Tornare a Fidarsi dei Colleghi Ordinari

In una frase: Scansioni ogni nuovo manager alla ricerca dello schema, e non riesci più ad accettare la gentilezza semplice a valore nominale.

Conosciuto anche come / termini correlati: Tradimento istituzionale, trauma da tradimento, fiducia ipervigilante, sospetto generalizzato, fiducia come abilità-benevolenza-integrità

Che cos’è

Il nuovo lavoro va bene. Sei tu che stai ancora incassando il colpo per quello vecchio.

La psicologa Jennifer Freyd, che ha anche coniato il DARVO, ha sviluppato la teoria del trauma da tradimento per descrivere il danno fatto da qualcuno o qualcosa da cui una persona dipende e di cui si fida, che è un tipo di lesione diverso dal danno inflitto da uno sconosciuto. Freyd in seguito ha esteso questo al tradimento istituzionale: quando l’organizzazione stessa, non solo un manager cattivo, non riesce a prevenire il danno o non risponde in modo solidale quando viene segnalato, attraverso l’inazione, la minimizzazione, o proteggendo il trasgressore invece della persona ferita. La ricerca di Freyd scopre che il tradimento istituzionale è associato a esiti peggiori rispetto al solo maltrattamento originale, in parte perché insegna che i sistemi pensati per proteggerti non possono essere considerati affidabili. Il residuo psicologico di quella lezione non rimane confinato al vecchio posto di lavoro. Si generalizza. Un nuovo manager semplicemente coerente ed equo può essere letto come sospetto proprio perché non corrisponde allo schema che hai imparato a rilevare, e la vigilanza che prima ti teneva al sicuro ora gira sullo sfondo anche quando non c’è nulla da rilevare.

Questo articolo è il gemello cognitivo di l’ipervigilanza sopravvive al lavoro: quell’articolo copre la risposta d’allarme del corpo, il battito cardiaco impennato, il sussulto. Questo copre la valutazione della mente sulle persone, il controllo di background costante sui motivi di ogni nuovo collega. Di solito viaggiano insieme, ma svaniscono su binari diversi e vale la pena distinguerli.

Come si manifesta nel tempo

Mesi 1-2 in un nuovo lavoro: Tutto viene decodificato per l’angolo. La lode viene trattata come dati da verificare piuttosto che qualcosa da semplicemente ricevere, cosa vuole davvero questa persona, cosa succede il giorno in cui la deludo.

Mesi 2-5: Iniziano esperimenti di fiducia strutturati, deliberatamente. Rivelare una piccola opinione, ammettere ad alta voce un errore minore, chiedere aiuto una volta, e poi osservare davvero cosa succede dopo. Ogni risultato benigno diventa una voce in un registro tenuto su questa persona specifica, non sulle persone in generale.

Battuta d’arresto nominata: Un collega, da qualche parte, agisce politicamente, si prende il merito, gioca un angolo, e il vecchio sospetto si generalizza di nuovo verso tutti per una settimana. L’abilità recuperata qui non è restare senza sospetto per sempre, è ridefinire l’ambito velocemente: questa persona, questo comportamento, piuttosto che tutti, sempre.

Mesi 6-12: Il default passa da sospetto-per-primo a neutrale-per-primo con attenzione calibrata. La fiducia diventa granulare, costruita persona per persona, guadagnata e revocabile piuttosto che generale, il che si rivela più sano di quanto lo sia mai stata la versione di fiducia generale precedente al lavoro tossico.

Battuta di risoluzione: Un nuovo manager loda il lavoro di qualcuno. Il vecchio scanner esegue il suo controllo per abitudine, trova sei mesi di comportamento coerente già seduti nel registro, e per la prima volta il complimento semplicemente atterra. Lo ringrazi e lo pensi davvero. Sorprenderti a estendere automaticamente il beneficio del dubbio a un nuovo compagno di squadra non è il ritorno dell’ingenuità, è un verdetto, raggiunto da prove accumulate su quella persona specifica. Il discernimento resta. Il terrore se ne va.

Perché succede

Il tradimento istituzionale di Freyd spiega la lesione: la fiducia non è stata rotta solo da una persona, è stata rotta da un sistema che ha permesso il danno o non ha risposto ad esso, ed è per questo che la cautela risultante si generalizza così ampiamente invece di restare mirata strettamente a un solo individuo.

Ciò che la ricostruisce ha bisogno di un posto concreto dove funzionare, dato che “prova solo a fidarti di più delle persone” non dà al sospetto nulla di specifico contro cui testare. Il paper del 1995 degli studiosi di management Roger Mayer, James Davis e F. David Schoorman su Academy of Management Review ha proposto un modello integrativo di fiducia organizzativa costruito su tre canali separati e osservabili: abilità (questa persona è effettivamente competente in ciò che dice che farà), benevolenza (agisce nel tuo interesse anche quando non ne ha nulla da guadagnare), e integrità (si attiene a un insieme coerente di principi attraverso le situazioni). Questo dà all’istruzione vaga di “testare la fiducia in piccole quantità” una forma concreta: l’affidabilità di un collega specifico può essere valutata, deliberatamente, lungo questi tre canali, piuttosto che come un unico giudizio globale indifferenziato che esiste o non esiste. Il punto sull’estinzione-non-cancellazione trattato nell’articolo sull’ipervigilanza si applica anche qui, sul lato cognitivo piuttosto che su quello somatico: ogni punto dato confermato su una persona specifica è una vera prova di apprendimento, e una battuta d’arresto sotto stress non cancella il registro già costruito.

Come ricostruirla

1. Nomina chiaramente cosa sta succedendo: “Sto leggendo questa persona attraverso l’ultima, non attraverso quello che sta effettivamente facendo.”
2. Separa la fiducia istituzionale dalla fiducia individuale. È possibile dubitare ancora dei sistemi di un’azienda mentre estendi fiducia a un collega specifico in base al suo stesso track record.
3. Testa la fiducia deliberatamente lungo i tre canali di Mayer, Davis e Schoorman: questa persona mostra vera abilità, benevolenza e integrità in momenti specifici e osservabili, piuttosto che cercare di giudicarla affidabile o no in un unico verdetto globale.
4. Dai fiducia in piccole quantità testabili piuttosto che tutta in una volta o per niente, e tieni il registro sull’individuo, non sulle persone in generale.
5. Quando il cattivo comportamento di un collega fa divampare il sospetto verso tutti, ridefinisci deliberatamente l’ambito: nomina la persona specifica e il comportamento specifico piuttosto che lasciarlo generalizzare di nuovo, come faceva prima che iniziassi a ricostruire questo.
6. Aspettati che questo richieda un tempo reale proporzionale a quanto è durato il tradimento originale. Un allarme generalizzato che ha impiegato anni a costruirsi non si azzera in una settimana.
7. Se il posto di lavoro che ti ha ferito è anche quello che ha respinto la tua segnalazione, quella combinazione, danno più fallimento istituzionale nel rispondere, è una lesione documentata a sé stante, non solo un capo particolarmente cattivo, e vale la pena nominarla come tale se cerchi supporto.

Collegamenti correlati: l’ipervigilanza sopravvive al lavoro è il gemello somatico di questo articolo, differenziato esplicitamente sopra; fascino privato, sabotaggio pubblico è lo schema su cui lo scanner è stato originariamente addestrato; DARVO copre la tattica dietro il tradimento originale; riprendersi il proprio giudizio usa lo stesso metodo di costruzione del registro mirato al tuo stesso giudizio piuttosto che alle altre persone; la voce che è rimasta indietro copre la voce interiorizzata correlata.

Fonti:

• Institutional Betrayal Research Home Page, Jennifer Freyd, l’hub di ricerca personale di Freyd che definisce il tradimento istituzionale e i suoi effetti documentati.
• Institutional betrayal, Wikipedia, panoramica accessibile del concetto e della sua estensione dalla teoria del trauma da tradimento.
• Definition of Betrayal Trauma Theory, Freyd Dynamics Lab, l’inquadramento originale del danno da qualcuno o qualcosa da cui si dipende e di cui ci si fida.
• Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). “An Integrative Model of Organizational Trust.” Academy of Management Review, 20(3), 709-734, il modello sottoposto a revisione paritaria della fiducia come abilità, benevolenza e integrità, che dà alla ricostruzione canali osservabili concreti da testare.

Nota sull’etichetta: Due delle tre fonti originali qui sono pagine del laboratorio stesso di Freyd e una panoramica di Wikipedia piuttosto che un paper primario sottoposto a revisione paritaria. Aggiungere il paper di Mayer, Davis e Schoorman rafforza materialmente l’etichetta, dando all’articolo un modello di ricerca manageriale genuinamente sottoposto a revisione paritaria e ampiamente citato dietro il suo meccanismo pratico centrale.