Sıradan Mesai Arkadaşlarına Yeniden Güvenmek

Tek cümleyle: Her yeni yöneticiyi kalıp için taradığını, sade bir nezaketi artık tam olarak yüzeysel değerinde kabul edemediğini fark ediyorsun.

Diğer adları / ilgili terimler: Kurumsal ihanet, ihanet travması, aşırı tetikte güven, genelleşmiş şüphe, yetenek-iyi niyet-dürüstlük olarak güven

Nedir

Yeni iş sorunsuz. Hâlâ eskisine karşı hazırlanan sensin.

DARVO’yu da adlandıran psikolog Jennifer Freyd, bir kişinin bağımlı olduğu ve güvendiği biri ya da bir şey tarafından yapılan zararı tarif etmek için ihanet travması teorisini geliştirdi, bu bir yabancıdan gelen zarardan farklı bir yaralanma türü. Freyd bunu daha sonra kurumsal ihanete genişletti: örgütün kendisi, tek bir kötü yönetici değil, zararı önlemekte başarısız olduğunda ya da bildirildiğinde destekleyici bir şekilde yanıt vermediğinde, eylemsizlik, küçümseme ya da zarar göreni değil suçluyu koruma yoluyla. Freyd’in araştırması, kurumsal ihanetin orijinal kötü muameleden daha kötü sonuçlarla ilişkili olduğunu buluyor, kısmen çünkü sana, seni korumak için var olan sistemlere güvenilemeyeceğini öğretiyor. Bu dersin psikolojik kalıntısı eski iş yerinde sınırlı kalmıyor. Genelleşiyor. Basitçe tutarlı ve adil olan yeni bir yönetici, tam olarak öğrendiğin kalıba uymadığı için şüpheli okunabiliyor, ve seni daha önce güvende tutan tetiktelik, algılanacak hiçbir şey olmasa bile şimdi arka planda çalışmaya devam ediyor.

Bu madde, Aşırı Tetikte Olmak İşten Sonra da Sürer maddesinin bilişsel ikizidir: o madde bedenin alarm tepkisini, hızlanan kalp atışını, ürkmeyi kapsar. Bu madde ise zihnin insan değerlendirmesini kapsar, her yeni meslektaşın niyetleri üzerinde çalışan arka plan kontrolünü. Genellikle birlikte hareket ederler ama farklı hızlarda sönümlenirler ve ayırt edilmeye değerdirler.

Zaman içinde bu pratikte nasıl görünür

Yeni bir işte 1-2. aylar: Her şey açı için deşifre edilir. Övgü, basitçe kabul edilecek bir şey değil kontrol edilecek bir veri olarak ele alınır, bu kişi gerçekte ne istiyor, onu hayal kırıklığına uğrattığım gün ne olacak.

2-5. aylar: Yapılandırılmış güven deneyleri kasıtlı olarak başlar. Küçük bir fikri açığa vurmak, küçük bir hatayı yüksek sesle kabul etmek, bir kez yardım istemek, ve ardından gerçekten sonrasında ne olduğunu izlemek. Her zararsız sonuç, genel olarak insanlar üzerinde değil bu belirli kişi üzerinde tutulan bir deftere giren bir kayıt olur.

Adlandırılan gerileme: Bir yerde bir meslektaş politik davranır, kredi çalar, bir açı oynar, ve eski şüphe bir hafta boyunca yeniden herkese genelleşir. Burada geri kazanılan beceri sonsuza kadar şüphesiz kalmak değil, hızlı yeniden kapsam belirlemek: bu kişi, bu davranış, herkes değil, her zaman değil.

6-12. aylar: Varsayılan durum, önce-şüpheden kalibre edilmiş dikkatle önce-nötre kayar. Güven, kişi kişi inşa edilen, kazanılan ve geri alınabilen, toptan değil, ayrıntılı bir hale gelir, bu da toksik iş öncesi toptan güven versiyonundan daha sağlıklı çıkar.

Çözülüş anı: Yeni bir yönetici birinin işini övüyor. Eski tarayıcı alışkanlıkla kontrolünü çalıştırır, defterde çoktan oturan altı ayın tutarlı davranışını bulur, ve ilk kez iltifat sadece yerine oturur. Yöneticiye teşekkür eder ve bunu gerçekten kastederler. Yeni bir ekip arkadaşına şüpheden yararlanma payını otomatik olarak tanımak saflığın geri dönmesi değildir, bu belirli kişi üzerinde birikmiş kanıttan varılan bir hükümdür. Ayrım kalır. Korku gider.

Neden oluyor

Freyd’in kurumsal ihanet kavramı yaralanmayı açıklar: güven sadece tek bir kişi tarafından değil, zararı ya mümkün kılan ya da ona yanıt vermeyi başaramayan bir sistem tarafından kırıldı, bu yüzden ortaya çıkan temkinlilik tek bir bireye dar biçimde yönelik kalmak yerine bu kadar geniş bir şekilde genelleşiyor.

Onu yeniden inşa edecek şeyin üzerinde çalışacağı somut bir zemine ihtiyacı var, çünkü “sadece insanlara daha çok güvenmeyi dene” şüpheye test edecek özel hiçbir şey vermiyor. Yönetim bilimcileri Roger Mayer, James Davis ve F. David Schoorman’ın Academy of Management Review’deki 1995 makalesi, üç ayrı, gözlemlenebilir kanal üzerine kurulu bütünleştirici bir örgütsel güven modeli önerdi: yetenek (bu kişi söylediğini yapacak konuda gerçekten yetkin mi), iyi niyet (kendi çıkarına hiçbir şey olmasa bile senin çıkarına göre hareket ediyor mu), ve dürüstlük (durumlar boyunca tutarlı bir ilkeler bütününe bağlı kalıyor mu). Bu, “güveni küçük miktarlarda test et” belirsiz talimatına somut bir şekil veriyor: belirli bir meslektaşın güvenilirliği, var olup olmadığı tek, farklılaşmamış bir küresel yargı olarak değil, kasıtlı olarak bu üç kanal boyunca değerlendirilebilir. Aşırı tetikte olma maddesinde ele alınan sönme-silinme değil noktası burada da geçerli, bilişsel tarafta somatik olan yerine: belirli bir kişi üzerindeki her onaylanmış veri noktası gerçek bir öğrenme denemesidir, ve stres altında bir gerileme çoktan inşa edilmiş defteri silmez.

Nasıl yeniden inşa edilir

1. Neler olduğunu açıkça adlandır: “Bu kişiyi gerçekte yaptıklarına göre değil, öncekine göre okuyorum.”
2. Kurumsal güveni bireysel güvenden ayır. Bir şirketin sistemlerinden hâlâ şüphe duyarken, belirli bir meslektaşa onun kendi geçmişine dayanarak güven vermek mümkündür.
3. Güveni Mayer, Davis ve Schoorman’ın üç kanalı boyunca kasıtlı olarak test et: bu kişi belirli, gözlemlenebilir anlarda gerçek yetenek, iyi niyet ve dürüstlük gösteriyor mu, onları güvenilir olup olmadıklarına dair tek bir küresel hükümle değerlendirmeye çalışmak yerine.
4. Güveni tek seferde hepsi ya da hiç değil, küçük, test edilebilir miktarlarda ver, ve defteri genel olarak insanlar üzerinde değil bireyin üzerinde tut.
5. Bir meslektaşın kötü davranışı şüpheyi herkese karşı alevlendirdiğinde, bunu kasıtlı olarak yeniden kapsamla: bunu yeniden inşa etmeye başlamadan önce olduğu gibi genelleşmesine izin vermek yerine belirli kişiyi ve belirli davranışı adlandır.
6. Bunun, orijinal ihanetin ne kadar sürdüğüyle orantılı gerçek zaman almasını bekle. Yıllar süren genelleşmiş bir alarm bir haftada sıfırlanmaz.
7. Seni inciten iş yeri, aynı zamanda bildirimini görmezden gelen yer de ise, bu kombinasyon, zarar artı kurumun tepki vermeme başarısızlığı, özellikle kötü bir patrondan çok daha fazlası, kendi başına belgelenmiş bir yaralanmadır, destek arıyorsan bunu böyle adlandırmaya değer.

Çapraz bağlantılar: Aşırı Tetikte Olmak İşten Sonra da Sürer bu maddenin yukarıda açıkça ayrıştırılmış somatik ikizi; Özelde Şirin, Herkesin Önünde Küçük Düşürme tarayıcının aslında eğitildiği kalıp; DARVO orijinal ihanetin arkasındaki taktiği kapsıyor; Kendi Muhakemeni Geri Almak aynı defter inşa etme yöntemini başka insanlara değil kendi muhakemene yönelik kullanıyor; Geride Kalan Ses ilgili içselleştirilmiş sesi kapsıyor.

Kaynaklar:

• Institutional Betrayal Research Home Page, Jennifer Freyd, kurumsal ihaneti ve belgelenmiş etkilerini tanımlayan Freyd’in kendi araştırma merkezi.
• Institutional betrayal, Wikipedia, kavrama ve ihanet travması teorisinden nasıl genişletildiğine erişilebilir genel bakış.
• Definition of Betrayal Trauma Theory, Freyd Dynamics Lab, bağımlı olunan ve güvenilen biri ya da bir şeyden gelen zararın orijinal çerçevelemesi.
• Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). “An Integrative Model of Organizational Trust.” Academy of Management Review, 20(3), 709-734, yetenek, iyi niyet ve dürüstlük olarak güvenin hakemli modeli, yeniden inşaya test edilecek somut, gözlemlenebilir kanallar veriyor.

Etiket notu: Buradaki orijinal üç kaynaktan ikisi, hakemli bir birincil makale değil Freyd’in kendi laboratuvar sayfaları ve bir Wikipedia genel bakışı. Mayer, Davis ve Schoorman makalesini eklemek etiketi ciddi şekilde güçlendiriyor, maddeye pratik merkezi mekanizmasının arkasında gerçekten hakemli, geniş çapta atıf alan bir yönetim araştırması modeli kazandırıyor.