一言で言うと： 今のチームや会社の外にまであなたの評判を傷つけ、その傷が次の転職活動や業界全体にまでついて回るようにすること。
別名・関連用語： ブラックボール(締め出し)、業界内ブラックリスト、リファレンスチェックの妨害、武器化された噂のネットワーク。
これは何か
ダメージは次の仕事にまでついてくる。
ブラックリスト化とは、ある社員が他の会社で採用されないようにする目的で、その人についての否定的な情報を作り出したり、共有したり、非公式に広めたりする行為を指します。文字通りの「リスト」が書面で存在する必要はありません。雇用法の専門弁護士たちは、関連会社の管理職が特定の元社員について名指しで話し合ったり、業界イベントで否定的な意見を共有したり、採用の判断をすり合わせたりすることも、正式な文書が一切なくてもブラックリスト化に当たりうると指摘しています。また、意図的に歪めたリファレンスチェックや、ビジネス向けSNSや企業口コミサイトへの否定的な投稿にも及びます。ブラックリスト化は、カリフォルニア州労働法典1050条をはじめ、米国の複数の州で明確に違法とされており、元従業員の再就職を虚偽の説明によって妨げることを軽犯罪と定めています。状況によっては全米労働関係法やタイトルVII、内部告発者保護法など連邦レベルの保護規定に抵触することもありますが、証明しにくいほど非公式に行われることも少なくありません。通常の悪い評判との違いは、その意図と及ぶ範囲にあります。ブラックリスト化は能動的に仕掛けられ、実際に対立が起きた職場を越えて、対象となる人物を追いかけ続けることを狙っており、しばしば、本ガイドの他の項目が扱う手口から始まった対立の最終段階、つまり最初に起きた建物の外にまで広がっていく誹謗中傷キャンペーンにあたります。
検証しようのない一つの疑念が、これほど決定的な力を持ってしまう仕組みは、採用リスクの計り方における非対称性にあります。ある候補者を見送ることは、採用担当者にとって基本的に何のコストにもなりません。他の候補者はいくらでもいるからです。ところが、採用に失敗すれば、それは高くつき、目に見え、その判断をした本人の責任として扱われます。この非対称性のせいで、「あの人には気をつけたほうがいい」という、具体性もなく反論する手立てもない、たった一つの曖昧な留保だけで、対立も説明もなく、当人が追跡も反論もできないまま、選考が静かに打ち切られてしまうことが少なくないのです。
職場でどう現れるか
その前： マネージャーとの摩擦が続いた末、時には誹謗中傷キャンペーンや記録の演出によって作られたファイルの後に、本人は退職します。自発的な辞職であれ、より作為的に仕組まれた追い込み退職(コンストラクティブ・ディスミサル)であれ、その退職そのものが、語り直しの中で「何かがおかしかった」ことの「証拠」になっていきます。
その出来事： 三つの別々の選考プロセスが、リファレンスチェックの段階の直後に立て続けに立ち消えになります。そのどれもが、その段階までは順調で手応えのあるものでした。ある採用担当者はオフレコで、詳しくは語らないまま「非公式な会話の中で何か話が出てきて」とだけ口にします。
その後の一ヶ月： 本人は、実際に何が言われているのかを知るために、リファレンスチェック代行サービスにお金を払います。返ってきた報告書には、かつての上司の言い回しとほとんど一致する表現が使われています。
どのように機能するのか
- 口実。 社内での対立は、しばしば誹謗中傷キャンペーンや記録の演出を通じて作られたファイルの後に終わります。退職そのもの、自発的な辞職であれ追い込み退職(コンストラクティブ・ディスミサル)であれ、それが後づけで問題の「証拠」になります。標的側のコスト、今のところはまだありません。本人は単に仕事を辞めただけです。
- 経路。 ダメージは、標的の目に見えない非公式なネットワークを通じて伝わっていきます。リファレンスの電話、業界の集まり、以前の職場で知り合った人同士の非公式な会話です。標的側のコスト、何が、誰に対して言われているのか、まったく見えないことです。
- ささやき。 告発ではなく、ただの疑念です。「あの人には気をつけたほうがいい」、これは名指ししない非難と同じ、言い逃れ可能なほのめかしの仕組みが、社内の同僚ではなく社外の採用担当者に向けられたものです。標的側のコスト、追跡も反論もできないたった一文で、選考が終わってしまうことも少なくありません。
- 沈黙。 採用担当者たちは静かになります。選考はリファレンスチェックの直後で止まり、説明は与えられず、標的が外から証明できるパターンもありません。標的側のコスト、指し示せる単一の出来事もないまま、今後のあらゆる機会に及ぶ、際限のない、拡散したコストです。
なぜそうするのか
あなたが去った後にも、コントロールや制裁を及ぼし続けられるからです。同時に、自分のバージョンの出来事に異を唱えそうな相手の信用を落とすことで、仕掛けた本人自身の評判も守られます。しかも結果がどこまでも追いかけてくるとなれば、対象となった人が声を上げること自体を思いとどまらせる効果もあります。この仕組みが機能するのは、採用という営みが構造的にリスク回避型だからです。検証しようのない一つの疑念は、採用側にとっては行動に移すコストがゼロである一方、標的にとってはすべてを失うコストになります。
自分を守るには
早いうちに築いておいた信頼関係が、後になってあなたを守ってくれます。
- 有害な人間関係の外側で、信頼関係やリファレンスを築き、できれば書面の形で(LinkedInの推薦文、あなたの仕事を褒めたメールの保存など)、必要になる前に記録しておきましょう。
- 単発の出来事ではなく、パターンに注目しましょう。一度の不採用は普通のことですが、特定のリファレンスチェックの後に採用担当者からの返信が急に、理由もなく途絶えたなら、それは調べてみる価値のあるサインです。
- 法律上可能な範囲で、以前の勤務先がリファレンスチェックでどう答えているかを直接尋ねてみましょう。あるいはリファレンスチェック代行サービスを使って調べることもできます。
- ブラックリスト化は広く知られた、時には違法とされる雇用慣行だと知っておきましょう。具体的な証拠があるなら、雇用問題に詳しい弁護士に相談してください。その判断を現実的に見極める方法については、人事部の現実を知る、そして辞めどきを見極めるを参照してください。
関連リンク： 誹謗中傷キャンペーンは、この手口が退職後にまで延長する、社内でのキャンペーンです。記録の演出は、最終的な悪いリファレンスを正当化することが多い「ファイル」です。名指ししない非難は、社内の同僚ではなく採用担当者に向けられた、同じ言い逃れ可能なほのめかしの仕組みです。追い込み退職(コンストラクティブ・ディスミサル)は、その前段階でよく仕組まれる退職です。人事部の現実を知る、そして辞めどきを見極めるは、それと戦うかどうか、どう戦うかを見極めるための項目です。
出典：
- AM+F LLP, “Can Your Employer Blacklist You?”, 雇用法律事務所による、ブラックリスト化の仕組みとその法的な影響についての解説。
- ShiftFlow, “What Is Blacklisting in Employment and Is It Legal?”, 非公式なネットワークやリファレンスの共有、SNSを通じたブラックリスト化のメカニズムの定義と、州ごとの法的な扱いの違い。
- California Labor Code Section 1050, California Legislative Information, 元従業員の再就職を虚偽の説明によって妨げることを軽犯罪と定めた、この条文そのもの。
このラベルについて： 実際の法的根拠を伴う記述的な用語です。ブラックリスト化は正式な心理学の学術的構成概念ではなく、広く知られた(そして多くの法域で違法とされる)雇用慣行です。このセクションの中では「長期戦」に当たる項目で、今の職場の中で展開する誹謗中傷キャンペーンとは違い、ブラックリスト化はひとつの仕事を超えて、対象となる人物を今後のチャンスにまで追いかけていく点に特徴があります。
- 1悪評を広めるその人についてのネガティブな情報が作られるか、他所で雇われるのを防ぐために非公式に広められる。
- 2採用先を遠ざける採用先の担当者にそっと警告が入るか、あるいは推薦の内容がゆがめられる。
- 3被害が追ってくる採用担当者は理由も告げずに音信を絶ち、その被害は対立が起きた職場の外にまで及ぶ。