一言で言うと： 労働条件をあえて耐え難いものにして従業員を自主退職に追い込み、会社側は正式な解雇にかかる費用や手続き、法的責任を避ける。
別名・関連用語： 事実上の解雇、みなし解雇、偽装された解雇、「クワイエット・ファイアリング(静かな解雇)」(同じ回避の論理の現代的な経営用語版)。
これは何か
会社はあなたを解雇しません。あなたに辞めさせるのです。
追い込み退職(コンストラクティブ・ディスミサル)は、確立した法的な概念です。呼び方はイギリス、EU、カナダ、アメリカなどそれぞれの労働法で異なりますが、雇用主がつくり出した状況によって強いられた自主退職を、実質的には解雇と同等に扱うという考え方です。コーネル大学ロースクールの法律情報研究所は、これを明快に定義しています。「合理的な人物であれば誰も残らないほど劣悪な労働条件」に対応するために従業員が自ら退職した場合に成立し、法律はその退職を解雇があったものとして扱い、本来であれば従業員が起こせなかったはずの不当解雇の訴えへの道を開く、というものです。この概念を各法域で概観したウィキペディアの記事では、このパターンがしばしば、雇用主が法律や契約で定められた退職金や諸手当の支払いを避けるための手段として使われると指摘しています。書類上は自主退職であるため、解雇にともなう費用も、記録も、失業保険をめぐるリスクも一切生じないからです。この現象の現代の経営における姿を、ギャラップ社は「クワイエット・ファイアリング(静かな解雇)」と呼んで調査しており、それによれば、このパターンはたいてい意図的な法的戦略ですらありません。単に、マネージャーがその従業員へのコーチングや育成への投資をやめてしまうことから始まり、従業員自身は、誰かがそれを声に出して言葉にするよりもずっと前に、その手を引く様子を「辞めてほしいというサイン」として正しく読み取ってしまうのです。
職場でどう現れるか
その前： 何年も続く堅実な人事評価、誰も異論を挟まない実績です。
その出来事： 組織再編によって、その従業員の看板プロジェクトが、まともな説明もないまま静かに取り上げられます。その後の数週間でカレンダーは空になり、以前は呼ばれていた会議にも呼ばれなくなります。
その後の一ヶ月： 「インパクトの低下」を理由に、業績改善プランが届きます。しかもその基準は、まさに取り上げられたその範囲に照らして測られています。従業員は、やる機会すら一度も与えられなかった仕事の不在について、責任を問われているのです。
どのように機能するのか
雇用主は、一人の個人としてではなく、一つのシステムとしてこの手順を実行します。しばしばマネージャー、人事部、そして誰も完全には責任を持たない組織再編とに分散した形で。
- 静かな決定。 誰かが、公表されないまま、退職対象としてマークされます。時には、それに値する何かをする前から。
- 剥ぎ取り。 責任が取り上げられ、会議から外されます。これは本ガイドの職場での仲間外れ／社会的排除の項目が記録しているのと同じ質感ですが、ここでは地位をめぐるゲームのためではなく、退職させるために使われています。
- 締めつけ。 取り上げられたものの代わりに、こなしきれない仕事量や不可能な目標が課せられます。従業員が何をしても満たせないよう、基準そのものがどう動き続けるかについてはゴールポストの移動を参照してください。
- 書面の記録。 突然「業績への懸念」の文書が現れます。記録の演出を参照してください。それはしばしば、まさに剥ぎ取りと締めつけが作り出した空白を中心に、事後的に組み立てられています。
- 退職。 標的は辞めます。書類上は、完全に自発的な退職に見えます。
- 書き換え。 その退職は、後になって従業員自身の選択として語り直されます。印象操作／物語の書き換えを参照してください。この書き換えられた物語がリファレンスチェックにもたらすリスクについては、別項目のブラックリスト化で扱っています。
なぜそうするのか
直接解雇すると、退職金の支払い義務、失業保険のコスト、予告期間、あるいは不当解雇による法的リスクが発生する可能性があるからです。従業員が自分から辞めたくなるほど職場を耐え難くすることで、会社にとっては同じ結果を得ながら、書類上はあくまで従業員自身の選択に見えるようにできるのです。ギャラップの研究は、これが必ずしも意図的な計画を必要としないことを示唆しています。ひそかに見切りをつけた相手へのコーチングや育成をただやめてしまうマネージャーは、上記の六段階を意識的に設計することなく、まったく同じ結果を生み出してしまうのです。
自分を守るには
罠だと知らずに退職しないでください。まず状況を記録し、辞める前に助言を求めましょう。
- 労働条件を耐え難いものにしている具体的な変化や出来事を記録しましょう。日付、言われた内容、同席者など。これが法的な訴えに必要な証拠になります。
- 退職する前に、その状況が自分の法域における「追い込み退職」の法的な基準を満たしているかどうかを検討しましょう。「仕事がつらくなった」というだけでは足りない、具体的な線引きがあります。
- 可能であれば、辞める前に問題を人事部や上司に書面で正式に提起しましょう。法域によっては、会社側に改善の機会を与えたことが要件になる場合があります。
- 追い出されていると感じたら、退職する前に労働問題に詳しい弁護士に相談しましょう。先に辞めてしまうと、その後選べる法的手段が変わってくることがあります。
関連リンク： ゴールポストの移動は、締めつけの背後にある不可能な基準の道具です。記録の演出は、書面の記録の背後にある、あらかじめ組み立てられた正当化です。職場での仲間外れ／社会的排除は、剥ぎ取りの日常的な質感です。ガラスの崖は、失敗するように仕向けられるという、昇進の形をとった変種です。ブラックリスト化は、書き換えの段階が生み出す、リファレンスチェック上のリスクです。
出典：
- constructive discharge, Cornell Law School Legal Information Institute, この法理についての法律上の定義。
- Constructive dismissal, Wikipedia, イギリス、アメリカ、カナダなど複数の法域におけるこの法理の概観。退職金コストを避けるための利用についても触れている。
- Gallup: “Quiet Firing: What It Is and How to Stop Doing It”, コーチングや育成からの撤退という、しばしば意図的な法的戦略ではない、現代の経営における変種について。
このラベルについて： 追い込み退職は、複数の法域の労働法において実際に使われている確立した法律用語であり、本サイトによる記述的な造語ではありません。「クワイエット・ファイアリング」は、同じ根底にある回避の論理を指す、最近の経営研究やジャーナリズムの俗語であり、それ自体は法律用語ではありません。法的な基準は法域ごとに異なるため、ここで説明している職場でのパターンは、個々の法律上の定義よりも広い意味で使っています。
- 1辞めてほしい会社は誰かに辞めてほしいが、解雇にかかる代償は払いたくない。
- 2耐えがたくする仕事量、人前での屈辱、権限の剥奪、無理な要求を積み重ねていく。
- 3自分から辞める状況が悪化しきって、本人が自分から辞めてしまう。
- 4会社は逃れる退職金も予告も、不当解雇の責任も、すべて消える。表向きは「自己都合」に見えるからだ。