Essere uno Spettatore Utile

In una frase: Come aiutare un collega preso di mira senza diventare il prossimo bersaglio, e perché non fare nulla è comunque una scelta.

Conosciuto anche come / termini correlati: Intervento dello spettatore; il comportamento da upstander, chi si schiera attivamente invece di restare in disparte; l’effetto spettatore; i ruoli del testimone nel bullismo sul lavoro; le 5D (agire direttamente, distrarre, delegare, ritardare, documentare).

Che cos’è

Nessuno nella stanza è neutrale. La stanza fa parte del meccanismo.

Quasi ogni altra voce di questa guida è scritta per la persona a cui il comportamento è diretto. Questa è per la persona che lo guarda, e che non è affatto incidentale a ciò che sta accadendo.

La tassonomia del 2012 di Thoroughgood, Padilla, Hunter e Tate sui seguaci attorno alla leadership distruttiva nomina gli spettatori come una categoria a sé: non riferiscono mai un reclamo né si raffreddano verso qualcuno su comando, ma guardano lo schema svolgersi e non dicono nulla, per paura o semplice indifferenza.

La tipologia del 2012 di Paull, Omari e Standen fa lo stesso ragionamento dal lato del bullismo sul lavoro: non esiste uno spettatore neutrale, ogni testimone sta facendo qualcosa, incluso non fare nulla, e il bersaglio legge tutto quanto.

Il motivo per cui tanti testimoni non fanno nulla non è che non gliene importi. La meta-analisi del 2011 di Fischer e colleghi su Psychological Bulletin conferma che l’effetto spettatore è reale: più persone assistono a qualcosa, meno ciascuna si sente responsabile, e più ognuna legge l’inazione del gruppo come prova che in realtà non c’è nulla che non va.

Lo studio del 2020 di Ng, Niven e Hoel aggiunge lo strato specifico del luogo di lavoro: i testimoni spendono la maggior parte della loro energia su un problema di comprensione del significato, non su un problema di coraggio. La paralisi è di solito interpretativa, non morale, il che vuol dire che un’informazione migliore cambia il comportamento in modo più affidabile di quanto faccia l’esortazione.

Cosa comporta nella pratica

Cosa vedi: Un collega viene messo in disparte nelle riunioni, oppure i suoi inviti hanno smesso di arrivare senza clamore, oppure la stessa storia di “attenzione a lui/lei” ti è arrivata separatamente insieme ad altre due persone. Non è stato detto nulla apertamente. Nulla è chiaramente segnalabile.

Cosa senti: Un senso di colpa specifico e di basso grado, più un calcolo di cui ti vergogni un po’, che parlare sposterebbe l’attenzione su di te. Entrambe le letture sono accurate. Il calcolo non è codardia, è il costo che lo schema è costruito per imporre.

Cosa vede il bersaglio: Non le tue intenzioni, solo la stanza. Il silenzio di chi era presente viene vissuto come un assenso, e spesso fa un danno più duraturo dell’incidente originale stesso. Lo studioso di bullismo sul lavoro David Yamada fa un’osservazione collegata sul resoconto del bersaglio stesso: il disagio può far suonare disorganizzato un racconto genuino, quindi la versione levigata e sicura di sé di un collega non è automaticamente quella più credibile.

Metterlo in pratica

Il modello più diffusamente insegnato per questo, le 5D, esiste perché il confronto diretto è l’opzione dal costo più alto e dal successo più basso, e quasi mai la mossa giusta da fare per prima.

1. Agire direttamente, raramente e in modo specifico. Solo quando ti costa poco e puoi restare sui fatti: “Ero in quella riunione, e non è andata così.” Correggi un fatto verificabile, poi fermati.
2. Distrarre. Interrompi il momento senza nominarlo. Una domanda, un cambio di argomento, chiedere al bersaglio qualcosa di lavorativo nel bel mezzo dell’accanimento.
3. Delegare. Passalo a chi ha un’autorità che tu non hai: un manager di livello superiore, un manager pari grado, HR dove hai una ragione realistica per pensare che possa aiutare. Leggi Conosci la Realtà HR + Quando Uscire prima di darlo per scontato.
4. Ritardare. Trova il bersaglio in seguito, in privato, e digli la frase che fa il vero lavoro: “L’ho visto anch’io.” Stai rompendo l’isolamento, che è il meccanismo su cui gira tutto lo schema.
5. Documentare. Note datate, fattuali, in prima persona su ciò a cui hai personalmente assistito, come descritto in Documenta Contemporaneamente.

Se sei tu a essere chiamato a esprimerti su un reclamo di seconda mano riguardo al bersaglio: questo resoconto è di prima mano o riferito, la persona che lo solleva ha una propria storia specifica con chi sta descrivendo, la sua formulazione ripete quella di qualcun altro quasi parola per parola. Vedi Scimmie Volanti per come funziona quel canale.

Perché funziona

Il bersaglio non ha bisogno di un avvocato difensore. Ha bisogno di un resoconto indipendente che confermi che ciò che sta vedendo è reale. L’isolamento è ciò che fa funzionare del tutto il Gaslighting di Gruppo / Consenso Fabbricato (Falso), è ciò che una Campagna di Diffamazione è costruita per fabbricare, ed è l’unico elemento che una singola frase privata da parte di un testimone può cambiare.

Attenzione: Sii onesto sulla tua stessa esposizione prima di agire, in particolare se sei junior, se dipendi da un visto di lavoro, se sei in periodo di prova, o se riporti alla stessa persona. Un testimone che diventa il prossimo bersaglio non ha aiutato nessuno. Scegliere Ritardare e Documentare invece di Agire Direttamente è una scelta legittima, non una mancanza di coraggio.

Collegamenti correlati: Scimmie Volanti, la voce di cui questa è l’altra metà; Capro Espiatorio e Coalizione / Mobbing, gli schemi che hanno bisogno di una stanza silenziosa per funzionare; Ostracismo sul Lavoro / Esclusione Sociale, dove un solo pranzo condiviso è un vero intervento; Gaslighting di Gruppo / Consenso Fabbricato (Falso), a cosa viene conteggiato il silenzio; Documenta Contemporaneamente, la tecnica che questa voce prende in prestito per intero.

Fonti:

• Paull, M., Omari, M., & Standen, P. (2012). “When Is a Bystander Not a Bystander? A Typology of the Roles of Bystanders in Workplace Bullying.” Asia Pacific Journal of Human Resources, 50(3), 351-366, Wiley Online Library, la tipologia sottoposta a revisione paritaria che sostiene che non esiste uno spettatore neutrale nel bullismo sul lavoro.
• Thoroughgood, C. N., Padilla, A., Hunter, S. T., & Tate, B. W. (2012). “The Susceptible Circle: A Taxonomy of Followers Associated with Destructive Leadership.” The Leadership Quarterly, 23(5), ScienceDirect, che nomina gli spettatori come una propria categoria di seguaci all’interno del triangolo della leadership distruttiva.
• Padilla, A., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2007). “The Toxic Triangle: Destructive Leaders, Susceptible Followers, and Conducive Environments.” The Leadership Quarterly, 18(3), 176-194, ScienceDirect, il modello fondativo del triangolo dei seguaci in cui si colloca l’inquadramento dello spettatore di questa voce.
• Ng, K., Niven, K., & Hoel, H. (2020). “‘I Could Help, But…’: A Dynamic Sensemaking Model of Workplace Bullying Bystanders.” Human Relations, 73(12), 1718-1746, SAGE Journals, lo studio che identifica la comprensione del significato, non il coraggio, come il collo di bottiglia abituale nell’azione dello spettatore.
• Fischer, P., Krueger, J. I., Greitemeyer, T., et al. (2011). “The Bystander-Effect: A Meta-Analytic Review on Bystander Intervention in Dangerous and Non-Dangerous Emergencies.” Psychological Bulletin, 137(4), 517-537, APA PsycNet, la meta-analisi che conferma che la diffusione di responsabilità cresce con il numero di testimoni presenti.
• Right To Be, “The 5Ds of Bystander Intervention”, il modello di formazione pratica attorno a cui questa voce organizza le proprie opzioni.
• David Yamada, “Of Gaslighting, DARVO, and Flying Monkeys,” Minding the Workplace (2024), sul perché il resoconto di un bersaglio genuino può sembrare disorganizzato senza per questo essere meno credibile.

Nota sull’etichetta: Livello di fonti misto. Che gli spettatori siano un ruolo distinto e non neutrale nelle dinamiche di leadership distruttiva e bullismo sul lavoro è sottoposto a revisione paritaria (Thoroughgood et al., 2012; Paull, Omari & Standen, 2012), così come il resoconto del perché i testimoni si paralizzano (Fischer et al., 2011; Ng, Niven & Hoel, 2020). Il modello delle 5D è materiale di formazione pratica di un’organizzazione di advocacy, ampiamente insegnato ma non un intervento organizzativo validato, usato qui per organizzare le opzioni disponibili piuttosto che come prova che una in particolare funzioni.