Ostracismo sul Lavoro / Esclusione Sociale

In una frase: Essere lasciati fuori dall’invito, fuori dal giro, e fuori dalla sala, non attraverso un singolo scontro, ma attraverso un’omissione tranquilla e ripetuta.

Conosciuto anche come / termini correlati: Esclusione sociale, il trattamento del silenzio, essere congelati fuori, cold-shouldering, shunning sul lavoro.

Che cos’è

Nessuno scontro. Solo la porta che si chiude tranquillamente.

L’ostracismo sul lavoro si riferisce alla percezione di un dipendente di essere ignorato o escluso da altri al lavoro, un costrutto misurato formalmente da David Ferris, Douglas Brown, Joel Berry e Lisa Ma Lian nel loro paper del 2008 sul Journal of Applied Psychology “The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale”. La loro ricerca ha scoperto che anche l’esclusione a bassa intensità e ambigua, non essere messi in copia su un’email, non essere invitati a pranzo, non ricevere richieste di contributo, era associata in modo affidabile a una minore soddisfazione lavorativa, un maggiore esaurimento, prestazioni ridotte e una maggiore intenzione di dimettersi. Questo si costruisce su decenni di ricerca più ampia sull’ostracismo dello psicologo sociale Kipling Williams, il cui capitolo del 2009 “Ostracism: A Temporal Need-Threat Model” su Advances in Experimental Social Psychology descrive tre stadi che un bersaglio attraversa nel tempo: uno stadio riflessivo, dove il dolore dell’esclusione si registra quasi immediatamente e automaticamente, prima di qualsiasi valutazione cosciente, minacciando i bisogni fondamentali di appartenenza, autostima, controllo ed esistenza significativa; uno stadio riflessivo (di rielaborazione), dove il bersaglio valuta consapevolmente la situazione e prova varie risposte di coping per ripristinare quei bisogni; e, se l’esclusione continua abbastanza a lungo, uno stadio di rassegnazione, segnato da impotenza, alienazione e depressione, dove le risorse di coping del bersaglio sono semplicemente esaurite. Uno studio del 2015 su Organization Science di Jane O’Reilly, Sandra Robinson, Jennifer Berdahl e Sara Banki aggiunge una scoperta che dovrebbe reinquadrare quanto seriamente venga preso questo schema: attraverso tre studi sul campo, l’ostracismo era più fortemente e negativamente correlato all’appartenenza e al benessere rispetto alle molestie, e prediceva il turnover effettivo tre anni dopo dove le molestie, negli stessi dati, non lo facevano, anche se l’ostracismo veniva valutato dai dipendenti come più socialmente accettabile e meno probabilmente proibito formalmente rispetto alle molestie. Non ha bisogno di alcuna campagna organizzata. Una persona, o un intero team, può semplicemente smettere di includere qualcuno.

Cosa comporta (sul lavoro)

Prima: Un posto normale al tavolo, riunioni e thread che includono il bersaglio come hanno sempre fatto.

L’incidente: Un invito ricorrente smette di arrivare. Chiesto direttamente al riguardo, la risposta è disinvolta: “oh, non pensavamo fosse rilevante per te.”

Il mese dopo: In quella riunione viene presa una decisione che coglie di sorpresa il progetto del bersaglio. L’inciampo risultante viene poi citato come una ragione per cui non è “ancora del tutto pronto” per la prossima opportunità, l’esclusione avendo fabbricato esattamente la prova usata per giustificarla.

Come si svolge davvero

Questo può procedere attraverso un singolo attore o un gruppo alla deriva; in entrambi i casi, attraversa gli stadi propri di Williams una volta iniziato.

1. La messa al bando. Dopo un conflitto, una preoccupazione sollevata, o semplicemente una differenza visibile, qualcuno viene informalmente ricategorizzato come estraneo. Quando questo è orchestrato, chi orchestra sta eseguendo lo schema di questa guida su coalizione e mobbing, ma nessuna campagna è effettivamente richiesta, una deriva ordinaria basta.
2. L’omissione inizia. Inviti, thread e pranzi tranquillamente si fermano, ogni istanza singolarmente spiegabile per conto proprio; vedi negabilità plausibile.
3. Lo stadio riflessivo. Secondo il modello di Williams, l’esclusione si registra come dolore genuino quasi immediatamente, appartenenza, stima, controllo e significato subiscono tutti il colpo contemporaneamente, non in sequenza.
4. La spirale. Il bersaglio si ritira, il che conferma “non è un giocatore di squadra”, oppure protesta, il che conferma “è difficile”, ed entrambe le risposte finiscono per ratificare ulteriormente l’esclusione. Le informazioni mancanti degradano il suo output effettivo, sovrapponendosi in pratica con knowledge hiding / accaparramento di informazioni, e il conseguente calo di performance viene letto a ritroso come giustificazione dell’esclusione che l’ha causato.
5. Lo stadio di rassegnazione. Il termine proprio di Williams per ciò che viene dopo: impotenza, alienazione, e crescente intenzione di dimettersi. Dove questo è il risultato di una pressione deliberata ad andarsene, diventa uno strumento di licenziamento costruttivo.

Perché lo fanno

A volte deliberato, un modo passivo-aggressivo di punire o spingere fuori qualcuno senza il rischio di un conflitto aperto, e a volte una deriva inconscia in cui un team semplicemente smette di pensare a includere qualcuno una volta che è stato informalmente etichettato come estraneo. La ricerca di O’Reilly et al. aiuta a spiegare perché questo resti così comune nonostante il danno reale che fa: poiché l’ostracismo è percepito come più socialmente accettabile e meno chiaramente contro le regole rispetto alle molestie, comporta meno rischio sociale per chi lo mette in atto, anche se i dati mostrano che fa un danno comparabile o maggiore alla persona che lo riceve.

Come proteggerti

Un sentimento generale è difficile da sollevare. Traccia esattamente da cosa vieni escluso.

• Traccia concretamente da cosa vieni escluso, riunioni, thread, decisioni, piuttosto che affidarti a un sentimento generale.
• Chiedi proattivamente di essere reinserito in giri specifici, inquadrato come una domanda di processo piuttosto che un’accusa.
• Costruisci o mantieni almeno una relazione nel team che ti includerà anche quando il default ti esclude.
• Se sta colpendo la tua capacità di fare il tuo lavoro, sollevalo con il tuo manager usando istanze specifiche e datate.

Collegamenti correlati: Coalizione / Mobbing, la versione orchestrata della stessa messa al bando; Knowledge Hiding / Accaparramento di Informazioni, la sovrapposizione informativa che trasforma l’esclusione in un fallimento fabbricato; Licenziamento Costruttivo, l’esclusione usata deliberatamente come strumento di pressione all’uscita; Cultura della Paura, perché gli spettatori continuano a non inoltrare nulla; L’Ipervigilanza Sopravvive al Lavoro, l’articolo sulle conseguenze di cosa fa a una persona l’esclusione sostenuta una volta finita.

Fonti:

• The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale, University of Kentucky faculty record, che riassume lo studio di Ferris, Brown, Berry & Lian (2008) sul Journal of Applied Psychology e i suoi risultati.
• Williams, K.D. (2009), “Ostracism: A Temporal Need-Threat Model,” Advances in Experimental Social Psychology, 41, 275-314, il modello temporale che nomina gli stadi riflessivo, di rielaborazione e di rassegnazione citati sopra.
• O’Reilly, J., Robinson, S.L., Berdahl, J.L., & Banki, S. (2015), “Is Negative Attention Better Than No Attention? The Comparative Effects of Ostracism and Harassment at Work,” Organization Science, 26(3), 774-793, che scopre che l’ostracismo predice esiti peggiori di benessere e turnover rispetto alle molestie nonostante sia percepito come più socialmente accettabile.
• Workplace Ostracism, Quality Improvement Center for Workforce Development umbrella summary, una sintesi di ricerca che copre cause ed esiti e cita la scala di Ferris et al.
• Ostracism, Wikipedia, una sintesi secondaria della ricerca sull’ostracismo di Kipling Williams, usata insieme alle fonti primarie sopra.

Nota sull’etichetta: Costrutto accademico consolidato con una scala di misurazione validata (Ferris et al., 2008), costruito sul modello temporale del bisogno-minaccia di Kipling Williams, ben consolidato, e rinforzato dalla ricerca comparativa di O’Reilly et al. contro le molestie. Non è una diagnosi clinica e non è una coniazione di questo sito.