Licenziamento Costruttivo

In una frase: Rendere le condizioni di lavoro così intollerabili che un dipendente si dimette, permettendo al datore di lavoro di evitare il costo, il processo e la responsabilità di un licenziamento formale.

Conosciuto anche come / termini correlati: Scarico costruttivo, cessazione costruttiva, licenziamento mascherato; “licenziamento silenzioso” (la variante gergale manageriale moderna della stessa logica elusiva).

Che cos’è

Non ti licenziano mai. Ti fanno dimettere.

Il licenziamento costruttivo è una dottrina legale consolidata, riconosciuta con nomi diversi nel diritto del lavoro del Regno Unito, dell’UE, canadese e statunitense, che tratta le dimissioni come funzionalmente equivalenti a un licenziamento quando sono state forzate da condizioni create dal datore di lavoro.

Il Legal Information Institute della Cornell Law School lo definisce senza mezzi termini: si verifica quando un dipendente lascia il proprio lavoro in risposta a condizioni lavorative così cattive che nessuna persona ragionevole resterebbe, e la legge tratta allora la partenza come se il dipendente fosse stato licenziato, aprendo la porta a rivendicazioni per licenziamento illegittimo che altrimenti il dipendente non potrebbe presentare.

La panoramica di Wikipedia sulla dottrina nelle varie giurisdizioni nota che questo modello serve spesso come tattica per i datori di lavoro per evitare il pagamento dell’indennità di fine rapporto statutaria o contrattuale e dei benefit, poiché le dimissioni, sulla carta, non comportano nessuno dei costi, della documentazione o dell’esposizione a rivendicazioni per disoccupazione che comporta un licenziamento.

La ricerca stessa di Gallup sulla versione manageriale moderna di questo fenomeno, che chiama “licenziamento silenzioso”, ha trovato che il modello di solito non è affatto una strategia legale deliberata: risale a manager che semplicemente smettono di investire nel coaching e nello sviluppo di un dipendente, e il dipendente legge correttamente il ritiro, come un invito ad andarsene, ben prima che qualcuno lo formuli così ad alta voce.

Cosa comporta (sul lavoro)

Prima: Valutazioni di performance solide per anni consecutivi, un track record che nessuno mette in discussione.

L’incidente: Una riorganizzazione rimuove tranquillamente il progetto di punta del dipendente senza alcuna vera spiegazione. Il suo calendario si svuota nelle settimane successive; le riunioni che prima lo includevano smettono di farlo.

Il mese dopo: Arriva un piano di miglioramento delle performance, che cita un “impatto ridotto”, misurato proprio rispetto allo scope che era stato sottratto. Il dipendente viene ritenuto responsabile dell’assenza di un lavoro che non ha mai avuto la possibilità di svolgere.

Come si svolge davvero

Il datore di lavoro, come sistema piuttosto che come singolo individuo, esegue questa sequenza, spesso distribuita tra un manager, le risorse umane e una riorganizzazione che nessuno arriva mai davvero a rivendicare come propria.

1. La decisione silenziosa. Qualcuno viene marcato per l’uscita, senza preavviso, a volte prima ancora di aver fatto qualcosa per meritarlo.
2. Lo spoglio. Le responsabilità vengono rimosse, le riunioni eliminate, la stessa trama documentata dalla voce Ostracismo sul Lavoro / Esclusione Sociale di questa guida, ma qui al servizio di un’uscita piuttosto che di un gioco di status.
3. La stretta. Un carico di lavoro ingestibile o un obiettivo impossibile sostituisce ciò che è stato tolto, vedi Spostamento dei Paletti per come lo standard stesso continui a spostarsi in modo che nulla di ciò che il dipendente fa possa soddisfarlo.
4. La traccia cartacea. Compare improvvisamente una documentazione di “preoccupazioni sulle performance”, vedi Fabbricare il Record, spesso costruita retroattivamente proprio intorno al vuoto che lo spoglio e la stretta hanno creato.
5. Le dimissioni. Il bersaglio si dimette. Sulla carta, sembra interamente volontario.
6. La riscrittura. La partenza viene narrata in seguito come la scelta stessa del dipendente, vedi Gestione della Percezione / Riscrivere la Storia; un rischio legato ai controlli di riferimento derivante da questa narrazione riscritta è trattato separatamente in Lista Nera.

Perché lo fanno

Licenziare qualcuno direttamente può innescare obblighi di indennità di fine rapporto, costi dell’assicurazione contro la disoccupazione, requisiti di preavviso, o esposizione legale per licenziamento illegittimo. Rendere il lavoro abbastanza insopportabile da far dimettere il dipendente ottiene lo stesso risultato per il datore di lavoro pur sembrando, sulla carta, una scelta del dipendente stesso.

La ricerca di Gallup suggerisce che questo non richiede sempre un piano deliberato; un manager che semplicemente smette di fare coaching e sviluppo su qualcuno che ha tranquillamente già scritto fuori produce lo stesso identico risultato senza mai progettare consapevolmente le sei fasi sopra descritte.

Come proteggerti

Non dimetterti dentro una trappola. Documenta le condizioni e ottieni consulenza prima di lasciare.

• Documenta i cambiamenti specifici e gli episodi, le date, ciò che è stato detto, chi era presente, che rendono le condizioni intollerabili. Questa è la prova di cui avrebbe bisogno una rivendicazione legale.
• Prima di dimetterti, considera se le condizioni soddisfano la soglia legale della tua giurisdizione per il licenziamento costruttivo. È una soglia specifica, non semplicemente “il mio lavoro è peggiorato.”
• Solleva i problemi formalmente per iscritto alle risorse umane o alla direzione, dove possibile, prima di dimetterti, poiché alcuni standard legali richiedono che tu abbia dato al datore di lavoro la possibilità di correggere la situazione.
• Consulta un avvocato del lavoro prima di dimetterti se credi di essere spinto fuori, poiché dimettersi per primo può influire su quali rivendicazioni ti restano disponibili.

Collegamenti correlati: Moving the Goalposts, lo strumento dello standard impossibile dietro la stretta; Manufacturing the Record, la giustificazione precostituita dietro la traccia cartacea; Workplace Ostracism / Social Exclusion, la trama quotidiana dello spoglio; Glass Cliff, la variante a forma di promozione dell’essere impostati per fallire; Blacklisting, il rischio sui controlli di riferimento che la fase di riscrittura crea.

Fonti:

• constructive discharge, Cornell Law School Legal Information Institute, una definizione di riferimento legale della dottrina.
• Constructive dismissal, Wikipedia, una panoramica della dottrina attraverso le giurisdizioni del Regno Unito, USA, Canada e altre, incluso il suo uso per evitare i costi dell’indennità di fine rapporto.
• Gallup: “Quiet Firing: What It Is and How to Stop Doing It”, sulla variante manageriale moderna, più spesso un ritiro del coaching e dello sviluppo piuttosto che una strategia legale deliberata.

Nota sull’etichetta: Il licenziamento costruttivo è un termine legale reale e consolidato utilizzato nel diritto del lavoro in molteplici giurisdizioni, non un conio descrittivo per questo sito. “Licenziamento silenzioso” è un gergo recente della ricerca manageriale e giornalistica per la stessa logica elusiva sottostante, non di per sé un termine legale, e il modello di luogo di lavoro descritto qui è più ampio della definizione legale di qualsiasi singola giurisdizione.