Adulare in Alto, Calpestare in Basso

In una frase: Affascinante verso l’alto, crudele verso il basso, il capo e il subordinato sperimentano due persone diverse.

Conosciuto anche come / termini correlati: KUKD, comportamento insinuante-sfruttatore, insinuazione verso l’alto / sfruttamento verso il basso, “gestire verso l’alto mentre si calpesta verso il basso.”

Che cos’è

Due persone, una sola persona. Quale incontri dipende dal tuo rango.

In termini semplici: questo manager è due persone diverse a seconda di chi è nella stanza, e non è uno sbalzo d’umore, è una strategia. Kiss-Up-Kick-Down (KUKD) è un pattern comportamentale formalmente studiato, indagato più a fondo da Niels Van Quaquebeke e Fabiola Gerpott (Journal of Management Studies, 2023) usando la teoria della conservazione delle risorse: i middle manager sotto pressione per dimostrare il proprio valore verso l’alto usano comportamento insinuante verso i superiori, adulazione, conformità di opinione, resa di favori, autopresentazione favorevole, mentre allo stesso tempo usano comportamento sfruttatore o duro verso i subordinati, la cui buona volontà e il cui sforzo vengono trattati come una risorsa consumabile. Viene descritto come contingente e strategico piuttosto che semplicemente “avere un brutto carattere”. La stessa persona calibra calore o freddezza in base a dove si trova il potere rispetto a lei nel momento. La ricerca sull’insinuazione mostra separatamente che l’insinuazione verso l’alto viene spesso ricompensata, con valutazioni di performance migliori, fiducia e avanzamento di carriera, il che è parte del perché il pattern persiste e può essere frainteso dalla leadership come “un ottimo manager” molto dopo che i subordinati sanno già altrimenti.

Cosa comporta (sul lavoro)

Prima: Un manager caloroso, deferente e pronto con le lodi davanti alla leadership senior, sempre d’accordo con il loro inquadramento e che si prende il merito dell’output del team in aggiornamenti curati.

L’incidente: In un colloquio individuale, lo stesso manager dice a un riporto diretto che un obiettivo mancato “è colpa tua”, poi presenta il piano di recupero ai piani alti, in gran parte il lavoro stesso del riporto, come proprio.

Il mese dopo: Il reclamo del riporto a HR viene accolto con genuina confusione: “non sembra affatto lui/lei.” La leadership senior ha visto solo la versione curata e insinuante, quindi il reclamo suona incoerente con “la persona che conosciamo”, che è precisamente il divario di credibilità che il pattern è costruito per sfruttare.

Come si svolge davvero

La stessa persona gestisce due binari contemporaneamente, calibrati per due pubblici diversi.

1. Costruzione verso l’alto. Adulazione, conformità di opinione, resa di favori e aggiornamenti di status curati costruiscono fiducia con i superiori, un kit operativo che la voce di questa guida su networking armato e teatro della visibilità della produttività cataloga più a fondo, e un netto contrasto con il legittimo Gestire Verso l’Alto, che riguarda davvero l’efficacia sul compito piuttosto che la gestione della propria persona.
2. Estrazione verso il basso. L’output del team viene assorbito nei “miei risultati”, vedi furto di crediti / appropriazione di idee, mentre i fallimenti del team vengono assegnati a singoli individui, vedi Capro Espiatorio.
3. Il fossato di credibilità. I reclami dei subordinati rimbalzano sulla persona che la leadership già conosce, una versione su scala manageriale di fascino privato, sabotaggio pubblico; il divario tra le due persone è il progetto, non un incidente.
4. Logoramento e durata. Il turnover e le fughe di informazioni di livello superiore alla fine espongono il divario, il risultato di rendimenti decrescenti che la ricerca documenta: la strategia ha una durata di vita reale, i leader e i colleghi capaci alla fine se ne accorgono.

Perché lo fanno

È una strategia di carriera che conserva le risorse. Corteggiare il favore verso l’alto ripaga in avanzamento e protezione, mentre la durezza verso il basso non costa nulla (i subordinati hanno meno potere di vendicarsi o di essere creduti), almeno finché il pattern non diventa visibile o il turnover non lo rivela. La teoria della conservazione delle risorse inquadra esattamente questo: un manager sotto pressione tratta il proprio sforzo e la propria buona volontà, entrambi limitati, come una risorsa scarsa, e la spende dove il ritorno è più alto, verso l’alto, estraendo più di quanto restituisce dai subordinati.

Come proteggerti

Il divario tra le due persone è la prova. Solo un registro lo rende visibile.

• Documenta il comportamento specifico verso il basso in linguaggio neutro e fattuale (date, citazioni, decisioni) piuttosto che caratterizzazioni, “difficile” non regge; “mi ha riassegnato il progetto a X in una riunione a cui non ero invitato, il [data]” sì.
• Trova colleghi che sperimentano lo stesso pattern, il KUKD si basa sull’isolamento; un singolo racconto è facile da liquidare come attrito di personalità, più resoconti indipendenti sono più difficili da scacciare.
• Dove possibile, crea visibilità verso l’alto tu stesso, metti in copia gli stakeholder appropriati al contesto sulle decisioni, mantieni una tua traccia cartacea dei contributi, così che il credito non sia mediato esclusivamente attraverso la narrativa del manager.
• Comprendi il risultato della ricerca secondo cui questa strategia si erode nel tempo, la tattica ha una durata di vita; leader e colleghi capaci alla fine se ne accorgono, il che non significa che dovresti aspettare che accada, ma significa che la discrepanza è un pattern noto e documentato, non un fallimento personale nell’essere creduto.

Collegamenti correlati: Networking Armato e Teatro della Visibilità, il kit verso l’alto per intero; Furto di Crediti / Appropriazione di Idee, la mossa di estrazione; Scapegoating, la mossa di colpa verso il basso; Fascino Privato, Sabotaggio Pubblico, la stessa architettura a due facce su scala di profilo; Managing Up, il gemello legittimo che questo pattern impersona; Coltiva Alleati di Livello Superiore, la contromisura strutturale.

Fonti:

• Journal of Management Studies, Gerpott & Van Quaquebeke: “Kiss-Up-Kick-Down to Get Ahead” (2023), lo studio sottoposto a revisione paritaria centrale che definisce e testa empiricamente il costrutto KUKD.
• SHRM: “What Drives ‘Kiss Up, Kick Down’ Managers?”, sintesi di un professionista HR della ricerca e delle implicazioni organizzative.
• WHU/Kellogg: “When Managers ‘Kiss Up and Kick Down’”, sintesi accessibile che include il risultato sulla “durata di vita” / rendimenti decrescenti.

Nota sull’etichetta: Concetto di ricerca consolidato. Il KUKD è un costrutto accademico nominato e sottoposto a revisione paritaria con una base teorica specifica (teoria della conservazione delle risorse), non un termine popolare.