Faccende Domestiche d'Ufficio

In una frase: Qualcuno deve prendere gli appunti, organizzare la festa e fare l’onboarding del nuovo assunto, e non viene mai assegnato a chi ha spazio in agenda per il “vero lavoro”.

Conosciuto anche come / termini correlati: Compiti non promozionali, lavoro a bassa promozione, compiti da “mamma d’ufficio”, lavoro invisibile, lavoro di supporto non retribuito.

Che cos’è

Il lavoro che deve accadere, e che non conta mai.

Le faccende domestiche d’ufficio indicano il modello per cui certe persone, in modo sproporzionato donne, vengono assegnate per default a compiti di supporto non retribuiti, non accreditati e non promozionali: prendere appunti, gestire il calendario, organizzare eventi, fare l’onboarding dei nuovi assunti, fare mentoring, i doveri da “mamma d’ufficio”, mentre altri vengono completamente protetti da questa categoria di lavoro e valutati solo sull’output visibile e promozionale. Il termine è stato reso popolare dall’articolo d’opinione del 2015 sul New York Times di Sheryl Sandberg e Adam Grant, che sosteneva che le donne “aiutano di più ma ne beneficiano meno” sul lavoro. Il fenomeno è radicato in ricerca peer-reviewed: lo studio del 2017 di Linda Babcock, Maria Recalde, Lise Vesterlund e Laurie Weingart, pubblicato sull’American Economic Review, ha scoperto che le donne si offrono volontarie per compiti a bassa promozione, ricevono più spesso la richiesta di assumerli e li accettano più spesso degli uomini, un fenomeno guidato in parte da un’aspettativa condivisa, tenuta dall’intero gruppo e non solo da chi fa la richiesta, che le donne diranno di sì. Il libro del 2022 di Babcock, Brenda Peyser, Vesterlund e Weingart, The No Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work, estende quella ricerca all’aritmetica cumulativa che rende il modello così costoso: un compito non promozionale è, per definizione, lavoro che conta per l’organizzazione ma non fa nulla per chi lo svolge, quindi ogni ora spesa su di esso è un’ora non spesa a costruire il curriculum visibile che una promozione effettivamente richiede. Si tratta di un modello strutturale e a livello di categoria nell’assegnazione dei compiti, valido per un intero tipo di lavoro non promozionale, distinto da una singola istanza in cui l’idea o il contributo specifico di qualcuno viene rivendicato da un collega.

Cosa comporta (sul lavoro)

Prima: Una collaboratrice solida, lodata spesso per la sua affidabilità, la persona su cui tutti possono contare.

L’incidente: In sede di calibrazione delle promozioni, i contributi citati a suo favore sono onboarding, organizzazione eventi, presa di appunti. La promozione va alla collega che lei stessa ha inserito in azienda.

Il mese dopo: Le viene chiesto di fare l’onboarding del suo nuovo manager.

Come si svolge davvero

1. Il primo sì. Una persona competente dice sì una volta a prendere appunti. La ricerca di Babcock ha scoperto che non è casuale: il gruppo si aspetta già che certe persone, in modo sproporzionato donne, dicano di sì, quindi la prima richiesta atterra su un bersaglio prevedibile.
2. Il default si consolida. Da quel momento in poi viene proposta volontaria dagli altri, spesso incartata di lodi, “sei così brava in questo”, un cugino più tenue della tattica che la voce di questa guida Complimenti Infidi / Micropositioning documenta.
3. Divergenza di calendario. Le ore fluiscono verso compiti non promozionali mentre i colleghi che svolgono lavoro comparabile spendono quelle stesse ore su output visibile; alcuni colleghi evitano del tutto le stesse incombenze attraverso l’Incompetenza Armata.
4. Divario di valutazione. Le revisioni misurano solo l’output promozionale, quindi il lavoro di supporto è invisibile oppure viene liquidato come “non abbastanza strategico”; vedi Costruisci il Registro Tu Stesso / Rendi il Tuo Lavoro Innegabile come contromisura diretta.
5. La divergenza di carriera si accumula. I ritardi nei tempi di promozione si accumulano anno dopo anno in reali divari di titolo e stipendio, e spesso la persona che svolge il lavoro di supporto più affidabile finisce per essere quella meno esentabile da esso.

Perché lo fanno

Questi compiti devono davvero essere svolti, e le organizzazioni si affidano per default a chi ha già detto sì, o a chi è stereotipato come più premuroso e comunitario, senza mai esaminare chi sta silenziosamente pagando un costo di carriera per essere affidabile. L’inquadramento pratico di The No Club rende esplicita l’aritmetica sottostante: un compito non promozionale, quasi per definizione, scambia il capitale di carriera di chi lo svolge con la convenienza dell’organizzazione, ed è esattamente per questo che continua ad atterrare sulle stesse persone una volta che un primo sì è stato notato e ricordato.

Come proteggerti

L’affidabilità ti costa in silenzio. Registra i compiti e spingi per farli ruotare.

• Tieni un registro continuo e datato dei compiti non promozionali che assumi, così il modello diventa visibile in una revisione delle prestazioni invece di restare invisibile nella memoria.
• Esercita un no neutro e non scusante, oppure un reindirizzamento (“Oggi non posso prendere appunti, possiamo farli ruotare?”), invece di assorbire il compito per default.
• Insisti perché questi compiti vengano assegnati esplicitamente a rotazione invece di ricadere su chiunque sembri disponibile.
• Chiedi direttamente ai manager se il lavoro non promozionale entra nei criteri di promozione e valutazione, e se no, perché continua a essere chiesto alle stesse persone.

Collegamenti correlati: Incompetenza Armata, come gli altri evitano gli stessi compiti; Costruisci il Registro Tu Stesso / Rendi il Tuo Lavoro Innegabile, il contrappeso della visibilità; Furto di Credito / Appropriazione di Idee, la perdita affine quando il lavoro di supporto permette la vittoria di qualcun altro; Il Compiacente, il profilo più spesso colto in questo default; Complimenti Infidi / Micropositioning, la lode in cui l’assegnazione spesso arriva incartata.

Fonti:

• Babcock, Recalde, Vesterlund, Weingart (2017), “Gender Differences in Accepting and Receiving Requests for Tasks with Low Promotability,” American Economic Review, 107(3), 714-747, lo studio peer-reviewed fondativo.
• The New York Times: “Madam C.E.O., Get Me a Coffee”, l’articolo d’opinione di Sandberg e Grant che ha reso popolare il termine “office housework”.
• Babcock, L., Peyser, B., Vesterlund, L., & Weingart, L. (2022), The No Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work, Simon & Schuster, il trattamento pratico degli stessi ricercatori sul lavoro non promozionale e sul suo costo di carriera cumulativo.
• Lean In: “Madam C.E.O., Get Me a Coffee”, una riproduzione ospitata dello stesso argomento con indicazioni pratiche.

Nota sull’etichetta: Mista, e una forte. Il termine stesso è stato reso popolare dal giornalismo, ma è radicato in un genuino studio economico peer-reviewed che documenta il meccanismo effettivo dell’assegnazione diseguale dei compiti, e nel successivo trattamento in forma di libro degli stessi ricercatori, il che gli dà un vero supporto accademico al di là di una frase a effetto.