Passiv-aggressive Persönlichkeitsstörung (PAPD)

Kurz gesagt: Ein Mensch, der laut zustimmt und in der Praxis blockiert, der Wut durch Prokrastination, “Vergessen” und stille Sabotage ausdrückt statt durch offenen Widerspruch.

Auch bekannt als / verwandte Begriffe: Negativistische Persönlichkeitsstörung, die umbenannte Form aus dem DSM-IV. Keine aktuelle DSM-5-Diagnose. Sie war eine eigenständige Achse-II-Diagnose im DSM-III (1980) und DSM-III-R (1987), wurde 1994 im DSM-IV in den “Anhang B: Kriteriensätze und Achsen für weitere Forschung” zurückgestuft und 2013 im DSM-5 auch aus diesem Anhang gestrichen. Einen eigenen ICD-10- oder ICD-11-Code gibt es nicht, sie lässt sich nur in die Sammelkategorie “F60.8, Sonstige spezifische Persönlichkeitsstörungen” neben mehreren nicht verwandten Typen einordnen. Zu unterscheiden von, aber die Wurzel auf Persönlichkeitsebene für, konkrete Taktiken, die an anderer Stelle in diesem Ratgeber behandelt werden: böswillige Regelbefolgung, Inkompetenz als Waffe, und manchmal Mauern.

Was es ist

Das Ja ist laut, das Nein steckt in der Arbeit.

Die passiv-aggressive Persönlichkeitsstörung beschreibt ein durchgängiges Muster aus indirektem Widerstand gegen die Anforderungen des Alltags, beruflich wie sozial: Prokrastination, absichtliche Ineffizienz, Schmollen und vorgetäuschtes Vergessen anstelle eines offenen Neins. Das DSM-III-R verlangte fünf oder mehr von neun Merkmalen, darunter: unliebsame Aufgaben aufschieben, absichtlich langsam arbeiten, Forderungen anderer als unzumutbar hinstellen, Verpflichtungen umgehen, indem man behauptet, sie vergessen zu haben, und Autoritätspersonen unangemessen kritisieren oder verachten. Die Neufassung im DSM-IV von 1994, umbenannt in negativistische Persönlichkeitsstörung, ergänzte affektive Kriterien wie chronischen Neid und einen Wechsel zwischen Feindseligkeit und Zerknirschung. Forschung, die beide Fassungen verglich, fand nur eine moderate Überschneidung (r=,52), ein Grund dafür, warum sich das Konstrukt schwertat, als eine einzige Diagnose zusammenzuhalten (Wetzler und Morey, 1999). Das DSM-5 strich es sogar aus dem Anhang. Mindestens eine begutachtete Übersichtsarbeit argumentiert, es hätte nicht entfernt werden sollen, da es in klinischen Stichproben zuverlässig diagnostizierbar war und eine gute innere Konsistenz zeigte. Sein Ausschluss spiegelt eine ungeklärte Ermessensentscheidung der DSM-Komitees wider, keinen wissenschaftlichen Konsens darüber, dass das Muster nicht real ist.

Wie es am Arbeitsplatz aussieht

Ein Teammitglied stimmt im Meeting jeder Frist zu, liefert die Arbeit dann aber zu spät ab, oder formal vollständig, aber gespickt mit kleinen Fehlern, immer dann, wenn es die Aufgabe eigentlich nicht übernehmen wollte. Es verpasst immer wieder Meetings, zu denen es angeblich nie eine Einladung gesehen hat. Fragt man direkt nach, ob etwas nicht stimmt, beteuert es, alles sei in Ordnung, um sich danach bei einem anderen Kollegen darüber auszulassen, wie unzumutbar die Bitte war. Konstruktives Feedback einer Führungskraft bekommt im Raum ein warmes Nicken und danach wochenlang spürbar kältere, langsamere Ergebnisse.

Warum es dazu kommt

Die meisten Erklärungen beginnen in der Kindheit. Sie verweisen auf ein Umfeld, in dem der offene Ausdruck von Wut oder Widerspruch bestraft wurde oder unsicher war, sodass verdeckter Widerstand das einzig verfügbare Ventil blieb, manchmal gepaart mit unbeständiger Erziehung, die dasselbe Verhalten unvorhersehbar mal belohnte und mal bestrafte, was lehrte, dass weder Fügsamkeit noch offener Trotz verlässlich funktionierten. Eine klassische psychodynamische Erklärung beschreibt einen ungelösten Konflikt zwischen dem Wunsch nach Zustimmung und dem Groll gegen die Autorität, die mit diesem Bedürfnis einhergeht, was zu chronischer Ambivalenz führt statt zu einer klaren Haltung in die eine oder andere Richtung. Genetische und temperamentbedingte Anteile gelten als plausibel, sind für dieses Muster speziell aber nicht gut erforscht.

Wie du dich schützt

Benenn die Auswirkung, halt sie schriftlich fest, und bleib bei der Frist.

• Sprich das Muster über seine Auswirkung und die Frist an, nicht über eine unterstellte Absicht. “Wir brauchen das bis Freitag” kommt besser an als “du bist gerade passiv-aggressiv”.
• Hol dir Zusagen schriftlich oder per E-Mail, das nimmt den Raum für “das habe ich nie zugesagt” oder “ich hab’s vergessen”.
• Reagier nicht mit Sarkasmus oder eigener Passiv-Aggressivität. Das eskaliert und gibt der Person eine Ausrede, zu behaupten, du hättest angefangen.
• Unterscheide eine einzelne schlechte Woche von einem echten Muster. Jeder prokrastiniert mal, hier geht es um eine chronische, situationsübergreifende Gewohnheit gepaart mit Groll gegen Autorität.
• Du kannst den Konflikt einer anderen Person mit Autorität und Abhängigkeit nicht für sie lösen. Halt stattdessen klare Grenzen und Konsequenzen bei Ergebnissen.

Querverweise: Böswillige Regelbefolgung (eine konkrete Taktik unter diesem Oberbegriff, formal gehorchen und dabei die Absicht sabotieren), Inkompetenz als Waffe (eine engere Taktik, vorgetäuschtes Unvermögen, um eine Aufgabe abzuwälzen), Mauern (verwandt, aber eigenständig, kann reiner emotionaler Rückzug sein statt verdeckter Feindseligkeit).

Quellen:

• Wikipedia, Passive-aggressive personality disorder, Geschichte von DSM-I bis DSM-5, ICD-Status, Zusammenfassung zu den Ursachen.
• PMC, A Comparison of Passive Aggressive and Negativistic Personality Disorders, Vergleich der Kriterien von DSM-III-R und DSM-IV sowie Faktorenanalyse.
• PubMed, Wetzler and Morey, “Passive-aggressive personality disorder: the demise of a syndrome” (Psychiatry, 1999), Geschichte der Entfernung aus dem DSM-IV und Argument, dass das Konstrukt trotz der Streichung verlässlich war.
• PubMed, Interpersonal Problems Associated With Passive-Aggressive Personality Disorder, verbindet das Muster mit nachtragend-feindseligen zwischenmenschlichen Konflikten in einer klinischen Stichprobe.
• Cleveland Clinic, How Do I Deal with Passive-Aggressive Behavior at Work?, konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag und Bewältigungsstrategien.
• Cleveland Clinic, How To Tell if You (or Someone Else) Is Being Passive-Aggressive, allgemeine Definition, Anzeichen, Ursachen.
• Psychology Today, Silent Sabotage: Tackling Passive-Aggression in the Office, büro-spezifische Einordnung der Taktiken und Grundursachen.
• Wikipedia, Malicious compliance, definiert die Taktik ausdrücklich als eine Form passiv-aggressiven Verhaltens.

Hinweis zur Kennzeichnung: Dies ist keine aktuelle DSM-5-Diagnose. Sie war eine formale Diagnose im DSM-III und DSM-III-R, wurde dann unter dem Namen negativistische Persönlichkeitsstörung in den Anhang des DSM-IV zur weiteren Erforschung verschoben und im DSM-5 vollständig gestrichen. Sie ist hier aufgenommen, weil das Muster selbst in der klinischen Literatur gut beschrieben und für die Dynamik am Arbeitsplatz direkt relevant ist, nicht um zu suggerieren, dass heute eine formale Diagnose existiert. Dieser Eintrag dient dem Wiedererkennen eines Musters, niemals der Diagnose einer anderen Person.