Grup Gaslighting / Yapay (Sahte) Uzlaşı

Tek cümleyle: Bir oda, hedefin ne yaptığını hiç söylemeden, sanki yanlış bir şey yapmış gibi davranır, “herkes öyle düşünüyor”, ta ki hedef kendinden şüphe edene kadar.

Diğer adları / ilgili terimler: İş yeri mobbingi; sosyal bulaşma; yapay uzlaşı; uzlaşı temelli gaslighting; izleyici suç ortaklığı; çoğulcu cehalet.

Nedir

“Herkes öyle düşünüyor” ama kimse ne olduğunu söylemeyecek.

Bu, grup gaslighting’in özel deneyimini üretiyor: bir odanın tonu, beden dili ve gelişigüzel yorumlarının hepsi, hedefin cevap verebileceği belirli bir iddia hiç dile getirilmeden, hedefin hata yaptığına dair uzlaşıyı ima ediyor. Somut bir suçlama olmadığı için doğrudan çürütülecek bir şey de yok, hedefe kalan tek şey, “herkesin” kendisi hakkında bir şeye karar verdiğine dair yaygın, dengesizleştirici bir his.

İş yerinde gaslighting artık kendi başına adanmış bir akademik yapı geliştirme konusu, araştırmacılar önemsizleştirmeyi (bir kişinin dile getirdiği endişeleri küçümsemek) ve zarar verme potansiyelini (psikolojik sıkıntı yaratma kapasitesi) temel, tanımlanabilir özellikler olarak belirliyor. Tek bir hedefe karşı grup temelli psikolojik saldırganlığı inceleyen mobbing araştırması, burada ilgili özel bir mekanizmayı belgeliyor: tek bir kışkırtıcıyla başlayan zorbalık, sosyal bulaşma yoluyla çoğa karşı bir dinamiğe tırmanabiliyor, iş arkadaşları, açıkça aynı fikirde olmamanın kendi konumlarını riske attığı için büyük ölçüde, dayanaksız bir anlatıyı sabit bir gerçek gibi ele almaya sürükleniyor.

İki klasik sosyal psikoloji bulgusu, bu tırmanışın neden bu kadar kolay tetiklendiğini ve içinden görülmesinin neden bu kadar zor olduğunu açıklıyor. Solomon Asch’in uyum deneyleri, insanların özel olarak yanlış olduğuna inandıkları bir grup yargısına, sadece tek başına karşı çıkmak çok maliyetli hissettirdiği için, görünür şekilde uyduğunu gösterdi, kamusal itaat ve özel inanç grup baskısı altında birbirinden ayrışıyor. Deborah Prentice ve Dale Miller’ın çoğulcu cehalet üzerine 1993 tarihli çalışması, ilişkili ama farklı bir şey buldu: onların klasik vakasında, çoğu öğrenci kampüs içki normlarından özel olarak rahatsızlık duyuyordu, ama herkesin bunlardan rahatsız olmadığını yanlışlıkla düşünüyorlardı, ve özel olarak neredeyse hiç kimsenin gerçekte sahip olmadığı bir norma doğru kendi davranışlarını ayarladılar.

Bir odanın bir meslektaşa tepkisine uygulandığında, orada bulunan çoğu kişi hiçbir gerçek şikayete sahip olmayabilir, her biri sadece diğer herkesin temkinli, taahhüt etmeyen beden dilini, aslında hiçbir yerde var olmayan bir uzlaşının kanıtı olarak okuyor, sonra sessizce sanki varmış gibi onaylıyor. Çoğulcu-cehalet ve uyum araştırmasını doğrudan iş yeri mobbingine bu şekilde uygulamak bu sitenin kendi sentezi, Asch’in ya da Prentice ve Miller’ın kendilerinin yaptığı bir iddia değil.

İş yerinde nasıl görünür

Öncesi: Sıradan toplantılar, özel bir gerilim yok, hedefin katkıları herkesinki gibi karşılanıyor.

Olay: Bir toplantıda, hedef konuştuğunda birkaç meslektaş anlamlı bakışlar değiş tokuş ediyor, biri duyulur şekilde iç çekiyor, ve toplantı, söylenende neyin yanlış olduğunu kimse belirtmeden devam ediyor. Sonrasında bir meslektaş sessizce “evet, insanlar fark ediyor” diyor. Tam olarak ne olduğu sorulduğunda kaçamak cevap veriyor, “söylemek benim yerim değil, ama insanların konuştuğunu bilmelisin.”

Sonraki ay: Hedef, toplantılarda konuşmadan önce her cümleyi prova ediyor, fazla açıklıyor, kimsenin dile getirmediği itirazları önceden savuşturuyor. Haftalardır sessizce “zor” bir tavır bekleyen oda, şimdi tam olarak bunu alıyor ve bunu bir doğrulama olarak okuyor.

Aslında nasıl gelişir

Buradaki roller bir kışkırtıcı, bunu devralan yankılayıcılar, buna izin veren izleyiciler, ve kimsenin söylemediği bir hükmü elinde tutan hedef.

1. Tohum. Bir kışkırtıcı özel olarak bir anlatı ekiyor, bu ilk, tek taraflı anlatının mekaniği için bkz. Üçgenleme, ve sürdürülen bir kampanya için Karalama Kampanyası.
2. Sinyal. Bakışlar ve iç çekişler paylaşılan alanlarda görünmeye başlıyor, bu rehberin Üstü Kapalı Sinyal Verme maddesi tam olarak bu davranışı bireysel ölçekte tarif ediyor; bu madde ise bu davranışın bir odaya yayıldığında dönüştüğü şey.
3. Bulaşma. Meslektaşlar, bu rehberin Korku Kültürü maddesinin olanak sağlayan iklim olarak tarif ettiği türden bir ortamda, bağımsız herhangi bir şikayetten çok, büyük ölçüde kendi konumlarını korumak için onaylamamayı yansıtmaya başlıyor.
4. Belirsiz doğrulama. “İnsanlar fark ediyor”, bir kim ya da bir ne olmadan geliyor, dile getirilmiş bir suçlama değil, üstü kapalı bir suçlama.
5. Döngü. Çürütülecek gerçek bir iddia olmadan, hedef kendi algısından şüphe etmeye başlıyor, tek bir kişi yerine bir oda tarafından uygulanan gaslighting.
6. Pekişme. Yönetim, odanın ruh hâlini veri olarak ele almaya başlıyor, “birden fazla kişi endişe dile getirdi”, bu rehberin Koalisyon Kurma / Mobbing maddesinin belgelediği tam olarak o ele geçirme aşaması.

Neden yapıyorlar

Yaygın grup onaylamamasına itiraz etmek neredeyse imkânsız, çünkü doğruluğu kontrol edilecek tek bir iddia, yüzleşilecek tek bir suçlayıcı yok, ve belirsizliğin kendisi, hedefin özgüvenini ve konumunu aşındırma işini yapıyor. Çoğulcu-cehalet mekanizması, bunun katılımcıların çoğunun gerçekten bir şeyin yanlış olduğuna inanmasını gerektirmediğini açıklıyor: orada bulunan her kişi, diğer herkesin temkinli tepkisini, o paylaşılan yanlış okuma dışında hiçbir yerde var olmayabilecek bir uzlaşının doğrulaması olarak okuyor, ve Asch’in uyum bulguları, özel olarak şüphe duysalar bile neredeyse hiç kimsenin bundan yüksek sesle kopmamasının nedenini açıklıyor.

Kendini nasıl korursun

Bir ruh haline cevap veremezsin; somut bir iddiaya verebilirsin. Somut soruda ısrar et.

• Belirsiz onaylamama belirdiği anda doğrudan, somut bir soru sor: “ele almam gereken tam olarak ne oldu?”, bir ruh hâli değil somut bir iddia iste.
• Aslında ne söylendiğini özel ve dürüstçe anlatmaya istekli bir müttefik bul; mobbing dinamikleri, hedefi doğru dış bilgiden izole etmeye dayanıyor.
• Belirsiz olayların kalıbını (tarihler, kimin orada olduğu, gerçekten ne söylendiği) belgele, tek başına ciddi görünmeyen tek bir olay olsa bile, kanıt olan kalıbın kendisi.
• Dışlanmışlık hissiyle değil, belirli, tarihli olaylarla İK’ya ya da bir üst atlama görüşmesine yükselt, “yapay uzlaşı” somutlaştırılmadan üzerine hareket edilmesi zor bir şey.
• “Odayı” kazanmaya çalışma dürtüsüne direnç göster, yaygın, inkâr edilebilir bir ruh hâliyle savaşmak yerine bir ya da iki güvenilir ilişkiye ve kendi görünür, tartışılmaz geçmişine odaklan.

Çapraz bağlantılar: Üstü Kapalı Sinyal Verme, bu kalıbın çoğalttığı bireysel ölçekli girdi; Koalisyon Kurma / Mobbing, örgütlü büyük kardeş ve nihai yönetim ele geçirme aşaması; Gaslighting, bu maddenin bir oda genelinde çoğalttığı birebir mekanizma; Üstü Kapalı Suçlama, merkezindeki hiçbir zaman dile getirilmemiş suçlama; Korku Kültürü, muhalifleri konuşmak yerine yansıtmaya devam ettiren iklim; Karakter Çapalama, odanın hükmünün ilk belirsizlikten daha uzun sürmesi.

Kaynaklar:

• Workplace gaslighting: a construct for organizational research, PMC/Frontiers, iş yeri gaslighting’in temel özelliklerini tanımlayan yakın tarihli hakemli yapı geliştirme çalışması.
• The Gaslighting at Work Scale: Development and initial validation, ResearchGate, iş yeri gaslighting için doğrulanmış ölçüm aracı.
• Prentice, D.A. & Miller, D.T. (1993), “Pluralistic Ignorance and Alcohol Use on Campus: Some Consequences of Misperceiving the Social Norm,” Journal of Personality and Social Psychology, 64(2), 243-256, bir grubun toplu olarak uyguladığı bir norma özel olarak katılmadığı klasik çalışma, burada bir odanın bir meslektaş hakkındaki yapay uzlaşısına benzetme yoluyla uygulanıyor.
• A Story to Tell: Bullying and Mobbing in the Workplace (PDF), tek kışkırtıcıdan grup mobbingine sosyal bulaşma tırmanmasını belgeliyor.
• Academic Mobbing: Hidden Health Hazard at Workplace, PMC, mobbing dinamikleri, hedefleri ve sağlık etkisi üzerine hakemli genel bakış.

Etiket notu: “İş yeri gaslighting” ve “mobbing” yerleşik, aktif şekilde araştırılan akademik yapılar; Asch’in uyum araştırması ve Prentice ve Miller’ın çoğulcu-cehalet çalışması, ikisi de klasik, bağımsız olarak doğrulanmış sosyal psikoloji bulguları. “Yapay uzlaşı” ve çoğulcu cehaletin iş yeri mobbingine özel uygulanması, bu sitenin kendi çerçevelemesi, orijinal araştırmacıların kendilerinin yaptığı bir iddia değil, o yerleşik araştırmanın üzerine inşa edilmiş.