Koalisyon Kurma / Mobbing

Tek cümleyle: Kişisel bir şikayet bir grup kampanyasına dönüşür ve hedef, bir kavga olduğunu fark etmeden sayıca azınlıkta kalır.

Diğer adları / ilgili terimler: Mobbing, iş yeri mobbingi, birlikte saldırma, gruba karşı tek kişi zorbalığı, Leymann’ın modeli.

Nedir

Kişisel bir anlaşmazlık, bir grup hükmüne dönüşür.

“Mobbing” adını, İsveçli araştırmacı Heinz Leymann’dan aldı; 1980’lerde tekrarlayan bir kalıp belgeledi: tek bir zorbanın yalnız hareket etmesi değil, birden fazla meslektaşın ya da üstün birlikte hareket ederek tek bir bireye yönelttiği sistematik düşmanca iletişim. Leymann’ın modeli, çözülmemiş bir tetikleyici çatışmadan grup temelli damgalamaya, oradan yönetimin ele geçirilmesine ve nihayet dışlanmaya uzanan aşamalı bir tırmanmayı tarif eder; aşağıdaki “Aslında nasıl gelişir” bölümü her aşamayı, o aşamada gerçekte neye benzediğiyle birlikte, baştan sona ele alıyor. Bir takip makalesi, “The Content and Development of Mobbing at Work” (1996), yaklaşık 800 vaka çalışmasından yararlanarak damgalama aşamasının özellikle nasıl işlediğini tarif ediyor: hedefin sıradan davranışı giderek düşmanlaşan bir çerçeve üzerinden sistematik olarak yeniden yorumlanır, öyle ki bir zamanlar sert diye okunan aynı toplantı yorumu artık saldırgan diye okunur, hedefte bir şey değiştiği için değil grubun çerçevesi değiştiği için. Mobbingi sıradan çatışmadan ayıran tam olarak koalisyonun kendisidir. İki kişi arasındaki kişisel bir anlaşmazlık, paylaşılan ve grup tarafından onaylanmış bir anlatıya dönüştürülür, ki bu kendi kendini besler, çünkü katılan her yeni kişi hedefin anlattığını daha da aykırı bir görüş gibi gösterir.

İş yerinde nasıl görünür

Öncesi: Bir akranla, bir projenin nasıl kapsamlandırılması gerektiği üzerine keskin, sıradan bir anlaşmazlık. Hiçbir şeyi toksik görünmüyor; sağlıklı ekiplerde böyle anlaşmazlıklar her zaman olur.

Olay: Hedef, dolaylı yoldan, kendi projesi hakkında bir toplantı yapıldığını öğreniyor, davet edilmediği bir toplantı. Yöneticisi, “ekibin dile getirdiği endişelerden” bahsetmeye başlıyor, çoğul, belirsiz, hedefin tutumu ya da yaklaşımı hakkında.

Sonraki ay: Önceki geçmişi haklı çıkaracak hiçbir şey olmadan resmi performans incelemesi ortaya çıkıyor. Daha önce samimi olan meslektaşlar, hedefi gündelik sohbetlerden dışlamaya başlıyor; toplantılar sürekli hedef olmadan planlanıyor. Tek başına dramatik olan hiçbir davranış yok; kalıbı oluşturan koalisyondur, tek bir olay değil.

Aslında nasıl gelişir

Koalisyon kurma, tek bir kötü adam değil, farklı roller üzerinde işler: bir kışkırtıcı, katılan yeni işe alınanlar, buna izin veren seyirciler, yönetim ve hedef.

1. Kaynak çatışma. Sıradan bir anlaşmazlık ya da sürtüşme noktası, henüz toksik bir şey yok, her iş yerinde olan türden.
2. Anlatı tohumlama. Kışkırtıcı, hedef bir anlatının var olduğunu bilmeden önce, kendi olaylar versiyonunu üçüncü kişilere yönlendirir; bu ilk, itiraz edilmemiş anlatının mekaniği için Üçgenlemeye bakın.
3. İşe alım. Meslektaşlar anlatıya çekilir, bazıları bu rehberin Uçan Maymunlar girişinin tam olarak tarif ettiği türden istekli, ihtiyaç güdümlü bir taşıyıcıya dönüşür; daha büyük, sessiz bir çoğunluk ise itiraz etmeden kalıbın gerçekleşmesine izin verir, Leymann’ın damgalama aşamasının dayandığı seyirciler.
4. Damgalama. Dışlanma ciddi şekilde başlar, İş Yerinde Dışlanma / Sosyal Dışlamaya bakın, ve odanın tonu kimsenin gerçekten söylemediği bir hükmü ima etmeye başlar, Grup Gaslighting / Yapay (Sahte) Uzlaşıya bakın. Hedefin etrafında sabit bir etiket oluşmaya başlar, zor biri, takım oyuncusu değil, bundan sonra yaptığı her yeni şeyin nasıl okunacağını filtreler; Karakter Çapalamaya bakın.
5. Yönetimin ele geçirilmesi. Liderlik, hedef kendi versiyonunu sunma şansı bulmadan önce, grubun anlatısını, çerçevelenmiş olarak, önce duyar; bu ilk duyulan versiyonun sonradan nasıl korunduğu için Algı Yönetimi / Hikâyeyi Yeniden Yazmaka bakın.
6. Dışlama. Resmi performans incelemesi, yeniden görevlendirme ya da baskı altında istifa gelir, bu rehberin Yapıcı Fesih (Constructive Dismissal) girişinin kendi, çoğu zaman hukuki açıdan önemli, bitiş noktası olarak ele aldığı kalıp.

Neden yapıyorlar

Grup katılımı bireysel sorumluluğu dağıtır ve orijinal kışkırtıcının anlatısını meşrulaştırır, “bunu düşünen sadece ben değilim”, hedefin izolasyonunu, tasarlanmış bir kalıp değil de bağımsız bir doğrulama gibi hissettirirken. Katılan her yeni kişi bir sonraki işe alımı kolaylaştırır, çünkü hedefin anlatısı artık tek bir kişinin görüşü yerine büyüyen bir koroyla rekabet etmek zorundadır, tam olarak Leymann’ın vaka çalışmalarının belgelediği kendi kendini besleyen mekanizma.

Kendini nasıl korursun

Belirsizlik koalisyonun ihtiyacı olan şeydir. Somut, tarihli gerçekler onu çürütür.

• En erken, tek tetikleyici olayı ve senin o olaya dair kendi anlatını yazılı olarak sakla; Leymann’ın modeli, koalisyon oluştuğunda kaynak çatışmanın çoğu zaman unutulduğunu gösteriyor, tarihli ve olgusal olması sonradan işine yarar.
• Dışlamaya katılan kişilerle bir ya da iki bire bir, özel sohbet ara; koalisyonlar çoğu zaman asıl hikâyeyi tam bilmeyen insanları da içerir ve doğrudan konuşulduğunda fikirlerini değiştirebilirler.
• “Ekip beni sevmiyor” yerine belirli, tarihli, olgusal olaylar kullanarak İK’ya ya da yönetime yükselt; mobbing anlatıları belirsizlikle beslenir, ve belirsizlik senin çürütmek istediğin şeydir.
• Dışlama aşamasını gerçek bir risk olarak gör, paranoya değil; eğer kalıp Leymann’ın sonraki aşamalarına uyuyorsa (yönetimin grubun çerçevesini tekrarlaması, önceden hiçbir geçmişi olmayan resmi performans incelemesinin birden ortaya çıkması), bunu ciddi bir örgütsel çıkış riski olarak ele al ve beklemek yerine proaktif şekilde belge tut, sendikaya, İK’ya ya da hukuki danışmanlığa başvur.

Çapraz bağlantılar: Uçan Maymunlar, koalisyonun içinden bir işe alınanın kendi hikâyesi; Üçgenleme, hedef bir anlatının var olduğunu bilmeden önce onu tohumlayan kanal; İş Yerinde Dışlanma / Sosyal Dışlama, 4. aşamanın çalıştığı dışlama makinesi; Grup Gaslighting / Yapay (Sahte) Uzlaşı, aynı aşamada odanın ima ettiği hüküm; Tek Başına Saldırgan, hiçbir zaman bir gruba ihtiyaç duymadan aynı hasarı veren koalisyonsuz varyant; Yapıcı Fesih (Constructive Dismissal), yaygın resmi bitiş noktası; Aşağılama Töreni, bazı kampanyaların yöneldiği sahnelenmiş kamusal doruk noktası.

Kaynaklar:

• PubMed, Leymann, H. (1990). “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces.” Violence and Victims, 5, 119-126., mobbing kavramını ortaya atan temel hakemli makale.
• Leymann, H. (1996). “The Content and Development of Mobbing at Work.” European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184., yaklaşık 800 vaka çalışmasına dayanarak, damgalama aşamasının hedefin sıradan davranışını giderek düşmanlaşan bir grup merceğinden nasıl yeniden çerçevelediğini ayrıntılandırıyor.
• AllVoices: “What Is Mobbing? Workplace Mobbing Signs & How to Stop It”, Leymann’ın dört aşamalı modelinin erişilebilir bir sentezi.
• Workplace Bullying Institute: “Bully Types & Tactics”, grup ve koalisyon zorbalığı dinamikleri üzerine uygulayıcı düzeyinde tamamlayıcı materyal.

Etiket notu: Yerleşik araştırma kavramı, “mobbing” Leymann’ın belirli, adlandırılmış, hakemli terimidir, tanımlayıcı bir türetme değil. “Koalisyon Kurma” burada aynı olgu için erişilebilir bir paralel etiket olarak kullanılıyor.