Hedefleri Kaydırmak

Tek cümleyle: Eski kriterleri karşıladığın anda başarı kriterlerini değiştirmek.

Diğer adları / ilgili terimler: “Çıtayı yükseltmek,” hedef kaydırma; adlandırılmış gayriresmi bir mantık hatası olarak ortaya çıkmıştır.

Nedir

Bitiş çizgisi sürekli kayıyor çünkü zaten hiç ulaşılması amaçlanmamıştı.

Hedefleri kaydırmak, adlandırılmış gayriresmi bir mantık hatası olarak başladı: öne sürülen bir iddiayı karşılayan kanıtı reddedip yerine yeni, genelde daha büyük bir kanıt talep etmek. İngiltere kökenli bir tabir, oyun çoktan başladıktan sonra bir spor kalesinin gerçekten yerinin değiştirilmesi eyleminden geliyor. İş yerinde bir taktik olarak da aynı şekilde işliyor: hedef kişiye belirli bir gereklilik verilir, bir ölçüt, bir beceri, bir teslimat, ve kişi onu karşıladığında yerine daha önce hiç söylenmemiş yeni bir gereklilik çıkar, böylece başarıya ya da onaya asla ulaşılamaz. Belgelenmiş iş yeri örnekleri arasında, bir çalışanın gerekli bir beceriyi kazandıktan sonra artık yeni bir tanesinin gerektiğinin söylendiği terfi vakaları var; araştırmacılar ve hukuk yazarları bu kalıbın kadınları ve diğer dezavantajlı çalışanları ilerlemeden alıkoymak için yaygın kullanıldığını, daha genel olarak da morali çökertmek ve sonu gelmeyen bir uyum baskısı dayatmak için kullanıldığını belirtiyor. Kadınlara ve dezavantajlı çalışanlara özellikle orantısız şekilde uygulanması, genel kalıba karıştırılmadan kendi başına belirtilmeye değer bir nokta: belirsiz, gayriresmi tanımlanmış bir kriter, tam olarak seçici şekilde yeniden uygulanması en kolay olan gereklilik türü.

Bu mekanizma, Clark Hull’un 1932 tarihli hedef eğim hipotezine dayanıyor; bu hipotez, Kivetz, Urminsky ve Zheng’in 2006’da Journal of Marketing Research’te yayımlanan araştırmasıyla insan davranışında da doğrulandı: hedef ister bir labirentteki yiyecek ödülü ister bir sadakat kartının son damgası olsun, hedef yaklaştıkça motivasyon ve çaba yoğunlaşıyor. Kaydırılmış bir hedef, tam olarak bu doruk çaba anını hasat ediyor. Hedef kişinin motivasyonu tam da bitiş çizgisinin hemen öncesinde zirvedeyken, yeni bir gereklilik mesafeyi sıfırlıyor ve kişinin artık yükselmiş çabası serbest bırakılmak yerine yeni, daha uzaktaki çizgiye yönlendiriliyor.

İş yerinde nasıl görünür

Öncesi: Bir çalışana, açıkça, terfinin büyük bir projeyi başarıyla yönetmeyi gerektirdiği söylenir. Teslimata başlar.

Olay: Proje teslim edilir ve gerçek bir övgü toplar; tam da aynı toplantıda, “yönetici duruşu” daha önce hiç söylenmemiş yeni bir eksiklik olarak ortaya çıkar, “zaten her zaman konuşmanın bir parçasıydı” diye çerçevelenir.

Sonraki ay: Çalışan kendi cebinden bir sunum koçu tutuyor. Hiçbir terfi belgesi hiç yazıya dökülmedi. Döngünün ortasında yeni bir yönetici gelir ve daha önce kimsenin bahsetmediği bir kriter daha ekler: “fonksiyonlar arası görünürlük.”

Aslında nasıl gelişir

1. Belirtilen kriter. Gerçek bir çaba motive edecek kadar somut, sonradan yeniden pazarlığa açılabilecek kadar gayriresmi, ve nadiren yazıya dökülür; buradaki gayriresmilik bir dağınıklık değil, korunan bir seçenek özgürlüğüdür.
2. Başarı. Hedef kişi, görünür ve doğrulanabilir şekilde teslim eder. Bu, hedefleri kaydıran kişi için tehlikeli bir andır, bu yüzden yeni gereklilik, ödül kristalleşme şansı bulamadan gelmelidir.
3. Kayma. Bir değişiklik değil de süreklilikmiş gibi çerçevelenir, “tabii ki tek başına teslimat hiçbir zaman resmin tamamı değildi”; bu genelde orijinal şartların hiç var olmadığının dümdüz inkârıyla (gaslighting) ya da gerçekte üzerinde anlaşılanın basit bir yeniden çerçevelemeyle yan yana yürür.
4. Döngü. Bu, hedef kişi sormayı bırakana ya da ayrılana kadar tekrarlanır; bu arada uyumlu, azami çaba gösteren bir çalışan başından beri aynı fiyata elde tutulur; her yeni turu iten vaat, tıpkı sahte gelecek vaatlerinin kendi vaatlerini canlı tutması gibi canlı tutulur ve aralıklı pekiştirmenin ara sıra verdiği kısmi teşvik, hedefin bu amacın sahte olduğu sonucuna varmasını engeller.

1. aşama hedefe henüz hiçbir şeye mal olmaz, net bir hedef motive edici hisseder. 2. aşama, az önce hak ettiği ödüle mal olur. 3. aşama, orijinal şartların hiç var olduğu iddiasına mal olur. 4. aşama, bitiş çizgisinin tasarım gereği kaydığını fark edene kadar koşmaya razı olduğu her ek tura mal olur.

Neden yapıyorlar

Bir kişiyi sürekli çabalayan ve uyumlu tutarken ödülü süresiz olarak geri tutar, tam olarak hedef eğim etkisinin öngördüğü doruk motivasyon anını hasat eder. Aynı zamanda hiç açıkça hayır demeden ilerlemeyi engellemenin göze batmayan bir yolu olarak da işlev görebilir; araştırmacıların işaret ettiği tam da bu vakalarda, kadınlar ve diğer dezavantajlı çalışanlar için terfi kriterlerinde bu kadar sık görülmesinin sebebi de tam olarak bu: açık bir hayır fark edilir olurdu, yavaş, gayriresmi kayan bir hedef ise değil.

Kendini nasıl korursun

Belgelenmiş bir başlangıç noktası, sonradan yapılan kaymayı ortaya çıkarır.

• Başarı kriterlerini, somut ayrıntılarıyla, üzerinde çalışmaya başlamadan önce yazılı olarak al; bkz. olayı anında belgele.
• Yeni bir gereklilik ortaya çıktığında, kaymayı açıkça adlandır ve bunu da yazılı olarak iste: “Bu, [tarih]’te anlaştığımız şeyden farklı. Güncellenmiş kriterleri teyit edebilir miyiz?”
• Belirtilen gerekliliklerin zaman içindeki geçmişini takip et. Bir kalıp, İK ya da bir mentor gibi üçüncü bir kişi için tek bir örnekten çok daha ikna edicidir.
• Kendi çıkış kriterini belirle: hedefi tasarım gereği ulaşılamaz kabul etmeden önce kaç tane daha “bir şey daha” döngüsünü kabul edeceğine dair kişisel bir sınır koy.

Çapraz bağlantılar: Sahte Gelecek Vaatleri, vaadi sürekli çürütülemez tutan taktik; Gaslighting, orijinal şartların hiç var olmadığının inkârı; Yeniden Çerçeveleme, bir değişiklik yerine açıklama kılığına sokulan kayma; Aralıklı Pekiştirme, kaymalar arasında çabayı sürdüren damla damla teşvik; Silahlandırılmış Beceriksizlik, standartların yükseltilmek yerine stratejik olarak düşürüldüğü ters kalıp; Olayı Anında Belgele, yazılı bir başlangıç noktasının savunması.

Kaynaklar:

• Moving the goalposts, Wikipedia, köken, tanım ve kaynak gösterilmiş ayrımcılık/iş yeri istismarı uygulamaları.
• Moving the Goalposts, Logically Fallacious, resmi mantık hatası tanımı ve yapısı (sadece etimoloji).
• The Fallacy of ‘Moving the Goalposts’, Explained, Snopes, pratikteki kalıba dair gerçek dünya örnekleriyle anlaşılır bir açıklama (sadece etimoloji).
• Hull, C. L. (1932), “The Goal-Gradient Hypothesis and Maze Learning,” Psychological Review, 39, hedefe yaklaştıkça çabanın yoğunlaştığını gösteren orijinal hayvan öğrenmesi araştırması.
• Kivetz, R., Urminsky, O., & Zheng, Y. (2006), “The Goal-Gradient Hypothesis Resurrected: Purchase Acceleration, Illusionary Goal Progress, and Customer Retention,” Journal of Marketing Research, 43(1), hedef eğim etkisinin insan davranışına hakemli genişletmesi.

Etiket notu: Akademik, sadece gündelik dilde türetilmiş bir tabirden daha sağlam bir zeminde. Tabirin kendisi adlandırılmış gayriresmi bir mantık hatası olarak ortaya çıkıyor (argümantasyon kuramı, yukarıda sadece etimoloji için kaynak gösterildi), ama gerçek bir hedef üzerinde neden işe yaradığını süren mekanizma hedef eğim etkisine dayanıyor; bu, gerçek, ayrı olarak doğrulanmış bir psikoloji ve pazarlama araştırması hattı (Hull 1932; Kivetz, Urminsky & Zheng 2006), burada doğrudan bir tekrar değil, iş yeri manipülasyonuna bir genişletme olarak uygulanıyor.