Soziale Unterminierung

Kurz gesagt: Ein langsam tropfendes Muster kleiner, abstreitbarer Handlungen, hier eine verzögerte E-Mail, dort eine vorenthaltene Vorstellung, konstruiert, um deinen Ruf, deine Beziehungen und deine Erfolgschancen bei der Arbeit zu untergraben.

Auch bekannt als / verwandte Begriffe: Zwischenmenschliche Untergrabung, Sabotage am Arbeitsplatz (umgangssprachlich), relationale Aggression (Arbeitsplatz-Variante), Rufschädigung.

Was es ist

Keine einzelne Handlung würde für sich allein bestehen. Genau das ist der Trick.

Soziale Unterminierung ist ein benanntes Konstrukt der Organisationspsychologie, definiert von den Forschern Michelle Duffy, Daniel Ganster und Milan Pagon in ihrer Studie von 2002 im Academy of Management Journal als Verhalten, das darauf abzielt, die Beziehungen, den beruflichen Erfolg und den Ruf einer Zielperson zu behindern. Anders als ein einzelner Ausbruch oder ein offensichtlicher Sabotageakt wirkt es in kleinen Schritten: eine Bemerkung, die jemandem ins Ohr gesetzt wird, eine Verzögerung, die dich unzuverlässig aussehen lässt, Anerkennung, die still umgeleitet wird. Duffys und ihrer Kollegen Forschung, durchgeführt mit Polizeibeamten, fand, dass Unterminierung eine stärkere negative Wirkung auf Wohlbefinden und Arbeitsergebnisse hatte, als soziale Unterstützung eine positive hatte, das heißt, eine kleine Menge Unterminierung kann eine große Menge Ermutigung aus derselben Quelle aufwiegen. Eine Folgestudie von 2012 von Duffy, Scott, Shaw, Tepper und Aquino im Academy of Management Journal benennt das Motiv am direktesten: Neid. Ihr Modell fand, dass Neid soziale Unterminierung vorhersagt, dass der Effekt durch moralische Distanzierung vermittelt wird, denselben mentalen Schachzug, der es jemandem erlaubt, diese Behandlung einer Kollegin zu rechtfertigen, ohne sich selbst als Bösewicht dabei zu sehen, und dass das gesamte Muster in Teams mit schwacher sozialer Identifikation und Normen, die Unterminierung bereits tolerieren, stärker ist, und schwächer, wo die Team-Identifikation hoch ist.

Wie es am Arbeitsplatz aussieht

Vorher: Zwei Kolleginnen konkurrieren um dieselbe Führungsposition, gewöhnliche Rivalität, noch nichts, das für sich genommen toxisch wirkt.

Der Vorfall: Die Launch-E-Mail der Zielperson geht verspätet raus, weil eine benötigte Freigabe vier Tage lang unbeantwortet blieb. Etwa zur gleichen Zeit erwähnt die Rivalin der gemeinsamen Führungskraft, fast beiläufig, dass die Zielperson “überfordert wirkte”.

Der Monat danach: Das Zusatzprojekt geht an die Rivalin, “angesichts von allem, was die Zielperson schon zu tun hat”, ein Pensum, das nur deshalb so voll aussieht, weil es die viertägige Verzögerung überhaupt erst gab.

Wie es sich tatsächlich entfaltet

1. Das Motiv formt sich. Rivalität um dieselbe Beförderung, oder schlichter Neid, der Eintrag Der Neidische dieses Guides benennt das Profil, dessen Signaturtaktik das ist.
2. Das Tropfen. Vergessene CCs, verzögerte Antworten, zeitlich passend zu Fristen platziert, vorenthaltene Vorstellungen, eine “besorgte” Nebenbemerkung gegenüber der Führungskraft. Die Sorgen-Rahmung selbst ist Vorgetäuschte Sorge ohne Verantwortung; der gepflanzte Eindruck bei der Führung ist Triangulation.
3. Abstreitbarkeit hält. Jede einzelne Handlung übersteht eine individuelle Infragestellung, siehe Plausible Abstreitbarkeit; das Muster laut anzusprechen riskiert, die Zielperson paranoid klingen zu lassen, was zu eigenständig verwertbarem Material wird.
4. Ruf-Drift. Das Bild der Führungskraft verschiebt sich in kleinen Schritten, “in letzter Zeit etwas unzuverlässig”, siehe Wahrnehmung steuern, die Geschichte umschreiben dazu, wie dieser verschobene Eindruck aufrechterhalten wird.
5. Verstärkung. Die Zielperson, jetzt ängstlich und alles doppelt überprüfend, leistet schlechter oder reagiert sichtbar, was am Ende genau den Ruf bestätigt, den das Tropfen geschaffen hat; siehe Etikettierung.

Warum sie es tun

Oft getrieben von Neid, Konkurrenz um dieselben Ressourcen oder Beförderungen, oder dem Wunsch, eine Rivalin eine Stufe herunterzustufen, ohne je als diejenige dazustehen, die es getan hat. Die Neid-Forschung von 2012 fügt den fehlenden psychologischen Schritt hinzu: Neid allein produziert nicht automatisch Unterminierung, er muss erst durch moralische Distanzierung hindurch, eine private Umdeutung, die es der ausführenden Person erlaubt zu glauben, die Zielperson habe es irgendwie verdient, oder die Handlungen seien zu klein, um wirklich zu zählen, und diese Umdeutung ist nachweislich leichter in Teams, die das Verhalten bereits tolerieren.

Wie du dich schützt

Ein Muster ist es, was das sichtbar macht. Fang mit der Dokumentation an, bevor du sie brauchst.

• Führ deine eigene schriftliche Aufzeichnung von Fristen, Anfragen und Antworten, damit ein Muster zufälliger Verzögerungen zuerst für dich sichtbar wird.
• Bind bei allem Zeitkritischen eine zweite Person mit ein, CC, geteiltes Dokument, Gruppenkanal, damit eine einzelne Stelle stiller Einmischung weniger Macht hat.
• Achte auf die Lücke zwischen dem, wie dich jemand privat behandelt, und dem, was deine Führungskraft über dich zu hören bekommt.
• Benenn das Muster sachlich und emotionslos, wenn du es ansprichst: Daten, konkrete Vorfälle, keine Diagnose von Absicht.

Querverweise: Der Neidische, das Profil hinter dem Muster; Triangulation, der Kanal ins Ohr der Führungskraft, auf den es angewiesen ist; Plausible Abstreitbarkeit, die Eigenschaft, die jede einzelne Handlung eine Infragestellung überstehen lässt; Wahrnehmung steuern, die Geschichte umschreiben, das kumulative Produkt des Tropfens; Koalitionsbildung / Mobbing, was daraus wird, wenn andere hineingezogen werden; Sofort dokumentieren, das Gegenmittel, das Zufälle in ein datiertes Muster verwandelt.

Quellen:

• Social Undermining in the Workplace, Academy of Management Journal (2002), die ursprüngliche Studie von Duffy, Ganster & Pagon, die das Konstrukt definiert und testet.
• Duffy, M.K., Scott, K.L., Shaw, J.D., Tepper, B.J., & Aquino, K. (2012), “A Social Context Model of Envy and Social Undermining,” Academy of Management Journal, 55(3), 643-666, Befund, dass Neid soziale Unterminierung über moralische Distanzierung vorhersagt, moderiert durch Team-Identifikation und Normen.
• Social Undermining in the Workplace, ResearchGate, eine zugängliche Kopie/Zusammenfassung derselben Studie und ihrer Ergebnisse.
• Experts@Minnesota faculty publication record, institutionelle Bestätigung der Zitation und Autorenschaft.

Hinweis zur Kennzeichnung: Etabliertes akademisches Konstrukt aus der Organisationspsychologie, keine beschreibende Wortschöpfung dieser Seite. “Soziale Unterminierung” wird seit über zwei Jahrzehnten als eigenständige Variable in der Arbeitsplatzforschung untersucht und gemessen, und ihr neidgetriebenes Motiv hat sein eigenes, begutachtetes Modell.