Sosyal Baltalama

Tek cümleyle: Küçük, inkâr edilebilir eylemlerin yavaş damlayan bir kalıbı, burada geciktirilmiş bir e-posta, orada esirgenmiş bir tanıştırma, itibarını, ilişkilerini ve iş yerinde başarma yeteneğini aşındırmak için kurgulanmış.

Diğer adları / ilgili terimler: Kişilerarası baltalama, iş yeri sabotajı (gayriresmi kullanım), ilişkisel saldırganlık (iş yeri versiyonu), itibar aşınması.

Nedir

Tek başına hiçbir eylem yeterli görünmez. Amaç zaten bu.

Sosyal baltalama, örgütsel psikolojiden adlandırılmış bir yapıdır; araştırmacılar Michelle Duffy, Daniel Ganster ve Milan Pagon tarafından 2002 tarihli Academy of Management Journal çalışmasında, bir hedefin ilişkilerini, işle ilgili başarısını ve itibarını engellemeyi amaçlayan davranış olarak tanımlanıyor. Tek bir patlama ya da açık bir sabotaj eyleminin aksine, derece derece işliyor: başka birinin kulağına bırakılan bir yorum, seni güvenilmez gösteren bir gecikme, sessizce başka yöne yönlendirilen bir kredi. Duffy ve meslektaşlarının polis memurlarıyla yürüttüğü araştırma, baltalamanın refah ve iş sonuçları üzerindeki olumsuz etkisinin, sosyal desteğin olumlu etkisinden daha güçlü olduğunu buldu, yani aynı kaynaktan gelen küçük bir baltalama, aynı kaynaktan gelen büyük miktarda teşvikten daha ağır basabiliyor. Duffy, Scott, Shaw, Tepper ve Aquino’nun Academy of Management Journal’daki 2012 tarihli takip çalışması, en doğrudan işaret edilen güdüyü adlandırıyor: kıskançlık. Modelleri, kıskançlığın sosyal baltalamayı öngördüğünü, bu etkinin ahlaki uzaklaşma tarafından aracılık edildiğini, yani birinin bir meslektaşına bu şekilde davranmayı kendini bunun kötü adamı olarak görmeden haklı çıkarmasını sağlayan aynı zihinsel hamleyi, ve tüm kalıbın zayıf sosyal kimlik ve baltalamayı zaten hoş gören normlara sahip takımlarda daha güçlü, takım kimliği yüksek olan yerlerde ise daha zayıf olduğunu buldu.

İş yerinde nasıl görünür

Öncesi: Aynı kıdemli role aday iki meslektaş, sıradan bir rekabet, henüz kendi başına toksik görünen hiçbir şey yok.

Olay: Hedefin lansman e-postası, gereken bir onay dört gün cevapsız kaldığı için geç gidiyor. Aynı sıralarda, rakip paylaşılan yöneticiye, neredeyse yan yan bir şekilde, hedefin “bunalmış görünüyor” olduğunu söylüyor.

Sonraki ay: Uzun soluklu proje rakibe gidiyor, “hedefin tabağındaki her şey göz önüne alınınca,” tabağın o kadar dolu görünmesinin tek sebebi zaten dört günlük gecikme.

Aslında nasıl gelişir

1. Güdü oluşuyor. Aynı terfi için rekabet ya da sade kıskançlık, bu rehberin Kıskanç Olan girişi bu imzalı taktiğe sahip profili adlandırıyor.
2. Damlama. Unutulmuş cc’ler, teslim tarihlerine göre zamanlanmış geciktirilmiş cevaplar, esirgenen tanıştırmalar, yöneticiye “endişeli” bir yan söz. Endişe çerçevelemesinin kendisi Sahiplenmeden Kaygı Gösterisidir; ekilen yönetsel izlenim ise Üçgenlemedir.
3. İnkâr edilebilirlik tutuyor. Her eylem tek başına meydan okumadan sağ çıkıyor, bkz. Makul İnkâr Edilebilirlik; kalıbı yüksek sesle gündeme getirmek, hedefi paranoyak gösterme riski taşıyor, ki bu da kendi başına kullanılabilir malzeme haline geliyor.
4. İtibar kayması. Yöneticinin resmi derece derece kayıyor, “son zamanlarda biraz güvenilmez”, bu kayan izlenimin nasıl sürdürüldüğüne dair bkz. Algı Yönetimi / Hikâyeyi Yeniden Yazmak.
5. Bileşme. Şimdi kaygılı ve her şeyi aşırı kontrol eden hedef, daha kötü performans gösteriyor ya da görünür şekilde tepki veriyor, bu da damlanın yarattığı tam da o itibarı onaylamış oluyor; bkz. Etiketleme.

Neden yapıyorlar

Çoğu zaman kıskançlık, aynı kaynaklar ya da terfi için rekabet, ya da yapan kişi olarak görünmeden bir rakibi bir basamak aşağı çekme isteği yönlendiriyor. 2012 kıskançlık araştırması eksik olan psikolojik adımı ekliyor: kıskançlık tek başına otomatik olarak baltalama üretmiyor, önce ahlaki uzaklaşmadan geçmesi gerekiyor, yani hedefin bir şekilde bunu hak ettiğine ya da eylemlerin gerçekten saymayacak kadar küçük olduğuna inanmasını sağlayan özel bir yeniden çerçeveleme, ve o yeniden çerçeveleme, zaten bu davranışı hoş gören takımlarda ölçülebilir şekilde daha kolay.

Kendini nasıl korursun

Bunu görünür kılan bir kalıptır. İhtiyacın olmadan önce kaydı tutmaya başla.

• Son teslim tarihleri, talepler ve yanıtlar hakkında kendi yazılı kaydını tut, böylece tesadüfi gecikmelerin kalıbı önce sana görünür olsun.
• Zamana duyarlı her şeye ikinci bir kişiyi dahil et, cc, paylaşılan belge, grup kanalı, böylece tek bir sessiz müdahale noktasının gücü azalsın.
• Birinin seni özel olarak nasıl ele aldığı ile yöneticine ulaşan şey arasındaki farka dikkat et.
• Bunu gündeme getirirsen kalıbı olgusal ve duygusuz bir şekilde adlandır: tarihler, belirli olaylar, niyet konusunda teşhis yok.

Çapraz bağlantılar: Kıskanç Olan, kalıbın arkasındaki profil; Üçgenleme, bağlı olduğu yöneticinin-kulağı kanalı; Makul İnkâr Edilebilirlik, her bireysel eylemin meydan okumadan sağ çıkmasını sağlayan özellik; Algı Yönetimi / Hikâyeyi Yeniden Yazmak, damlanın birikimli ürünü; Koalisyon Kurma / Mobbing, başkaları da işe katılırsa bunun dönüştüğü şey; Olayı Anında Belgele, tesadüfleri tarihli bir kalıba dönüştüren karşı hamle.

Kaynaklar:

• Social Undermining in the Workplace, Academy of Management Journal (2002), yapıyı tanımlayan ve test eden orijinal Duffy, Ganster & Pagon çalışması.
• Duffy, M.K., Scott, K.L., Shaw, J.D., Tepper, B.J., & Aquino, K. (2012), “A Social Context Model of Envy and Social Undermining,” Academy of Management Journal, 55(3), 643-666, kıskançlığın sosyal baltalamayı ahlaki uzaklaşma yoluyla öngördüğünü, takım kimliği ve normlarıyla ılımlandığını bulan çalışma.
• Social Undermining in the Workplace, ResearchGate, aynı çalışmanın ve bulgularının erişilebilir bir kopyası/özeti.
• Experts@Minnesota faculty publication record, atıf ve yazarlığın kurumsal doğrulaması.

Etiket notu: Örgütsel psikolojiden yerleşik bir akademik yapı, bu site için türetilmiş bir kavram değil. “Sosyal baltalama”, yirmi yılı aşkın süredir iş yeri araştırmalarında ayrı bir değişken olarak incelenip ölçülüyor, ve kıskançlık güdülü motivasyonu kendi adanmış, hakemli modeline sahip.