Ostracismo Laboral / Exclusión Social

En una frase: Quedar fuera de la invitación, fuera del circuito, y fuera de la sala, no por una sola confrontación, sino por una omisión silenciosa y repetida.

También conocido como / términos relacionados: Exclusión social, la ley del hielo, quedar congelado, trato frío, marginación laboral.

Qué es

Sin confrontación. Solo la puerta cerrándose en silencio.

El ostracismo laboral se refiere a la percepción de un empleado de estar siendo ignorado o excluido por los demás en el trabajo, un constructo medido formalmente por David Ferris, Douglas Brown, Joel Berry y Lisa Ma Lian en su artículo de 2008 en el Journal of Applied Psychology, “The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale.” Su investigación encontró que incluso la exclusión de baja intensidad y ambigua, no ir en copia en un correo, no ser invitado a comer, no que te pidan tu opinión, se asociaba de forma fiable con menor satisfacción laboral, más agotamiento, menor rendimiento, y mayor intención de renunciar. Esto se construye sobre décadas de investigación más amplia sobre el ostracismo del psicólogo social Kipling Williams, cuyo capítulo de 2009 “Ostracism: A Temporal Need-Threat Model” en Advances in Experimental Social Psychology describe tres etapas por las que pasa un objetivo con el tiempo: una etapa refleja, donde el dolor de la exclusión se registra casi de inmediato y de forma automática, antes de cualquier evaluación consciente, amenazando las necesidades básicas de pertenencia, autoestima, control, y existencia con sentido; una etapa reflexiva, donde el objetivo evalúa conscientemente la situación e intenta varias respuestas de afrontamiento para restaurar esas necesidades; y, si la exclusión continúa el tiempo suficiente, una etapa de resignación, marcada por la impotencia, la alienación y la depresión, donde los recursos del objetivo para afrontarla simplemente se agotan. Un estudio de 2015 en Organization Science de Jane O’Reilly, Sandra Robinson, Jennifer Berdahl y Sara Banki añade un hallazgo que debería replantear cuán en serio se toma este patrón: a través de tres estudios de campo, el ostracismo se relacionó de forma más fuerte y negativa con la pertenencia y el bienestar que el acoso, y predijo la rotación real tres años después donde el acoso, en los mismos datos, no lo hizo, aunque los empleados calificaron el ostracismo como más socialmente aceptable y menos probable de estar formalmente prohibido que el acoso. No necesita ninguna campaña organizada. Una sola persona, o todo un equipo, puede simplemente dejar de incluir a alguien.

Cómo se ve (en el trabajo)

Antes: Un lugar normal en la mesa, reuniones e hilos que incluyen al objetivo como siempre lo han hecho.

El incidente: Una invitación recurrente deja de llegar. Al preguntar directamente, la respuesta es despreocupada: “ay, no pensamos que fuera relevante para ti.”

El mes después: En esa reunión se toma una decisión que toma por sorpresa al proyecto del objetivo. El tropiezo resultante se cita después como una razón de que “todavía no está listo” para la próxima oportunidad, la exclusión habiendo fabricado exactamente la evidencia usada para justificarla.

Cómo se desarrolla realmente

Esto puede darse a través de un solo actor o de un grupo a la deriva; de cualquier manera, una vez que empieza, avanza a través de las propias etapas de Williams.

1. La expulsión. Después de un conflicto, una preocupación planteada, o simplemente una diferencia visible, alguien queda informalmente recategorizado como forastero. Cuando esto está orquestado, quien lo orquesta está ejecutando el patrón de Formación de Coaliciones / Mobbing de esta guía, pero no hace falta ninguna campaña de verdad, una deriva ordinaria basta.
2. La omisión empieza. Invitaciones, hilos y almuerzos dejan de llegar en silencio, cada instancia explicable individualmente por su cuenta; ver Negación Plausible.
3. La etapa refleja. Según el modelo de Williams, la exclusión se registra como dolor genuino casi de inmediato, la pertenencia, la autoestima, el control y el sentido reciben el golpe todos a la vez, no de forma secuencial.
4. La espiral. El objetivo se retrae, lo cual confirma “no es de equipo”, o protesta, lo cual confirma “es difícil”, y ambas respuestas terminan ratificando aún más la exclusión. La información que falta degrada su resultado real, superponiéndose en la práctica con Ocultamiento de Conocimiento / Acaparamiento de Información, y la caída de rendimiento resultante se lee hacia atrás como justificación de la exclusión que la causó.
5. La etapa de resignación. El propio término de Williams para lo que viene después: impotencia, alienación, y una intención de renunciar cada vez mayor. Donde esto es el resultado de una presión deliberada para que la persona se vaya, se convierte en un instrumento de Despido Encubierto.

Por qué lo hacen

A veces es deliberado, una forma pasivo-agresiva de castigar o de empujar a alguien a irse sin el riesgo de un conflicto abierto, y a veces es una deriva inconsciente en la que un equipo simplemente deja de pensar en incluir a alguien una vez que, de manera informal, se le ha etiquetado como forastero. La investigación de O’Reilly et al. ayuda a explicar por qué esto se mantiene tan común a pesar del daño real que causa: como el ostracismo se percibe como más socialmente aceptable y menos claramente contrario a las normas que el acoso, conlleva menos riesgo social para quien lo hace, aunque los datos muestran que causa un daño comparable o mayor a quien lo recibe.

Cómo protegerte

Una sensación general es difícil de plantear. Rastrea exactamente de qué te están dejando fuera.

• Rastrea de forma concreta de qué te están dejando fuera, reuniones, hilos, decisiones, en vez de confiar en una sensación general.
• Pide de forma proactiva que te vuelvan a incluir en circuitos específicos, enmarcándolo como una pregunta de proceso y no como una acusación.
• Construye o mantén al menos una relación en el equipo que te incluya incluso cuando la norma por defecto te excluye.
• Si está afectando tu capacidad de hacer tu trabajo, plantéalo con tu jefe usando ejemplos concretos y fechados.

Enlaces relacionados: Formación de Coaliciones / Acoso Colectivo, la versión orquestada de la misma expulsión; Ocultamiento de Conocimiento / Acaparamiento de Información, la superposición informativa que convierte la exclusión en un fracaso fabricado; Despido Constructivo, la exclusión usada deliberadamente como instrumento de presión para la salida; Cultura del Miedo, por qué los espectadores siguen sin transmitir nada; La Hipervigilancia Sobrevive al Trabajo, la entrada sobre las secuelas de lo que le hace a una persona la exclusión sostenida una vez que termina.

Fuentes:

• The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale, University of Kentucky faculty record, que resume el estudio de 2008 de Ferris, Brown, Berry y Lian en el Journal of Applied Psychology y sus hallazgos.
• Williams, K.D. (2009), “Ostracism: A Temporal Need-Threat Model,” Advances in Experimental Social Psychology, 41, 275-314, el modelo temporal que nombra las etapas refleja, reflexiva y de resignación mencionadas arriba.
• O’Reilly, J., Robinson, S.L., Berdahl, J.L., & Banki, S. (2015), “Is Negative Attention Better Than No Attention? The Comparative Effects of Ostracism and Harassment at Work,” Organization Science, 26(3), 774-793, que encuentra que el ostracismo predice peores resultados de bienestar y rotación que el acoso a pesar de percibirse como más socialmente aceptable.
• Workplace Ostracism, Quality Improvement Center for Workforce Development umbrella summary, una síntesis de investigación que cubre causas y resultados y cita la escala de Ferris et al.
• Ostracism, Wikipedia, un resumen secundario de la investigación de Kipling Williams sobre el ostracismo, usado junto con las fuentes primarias de arriba.

Nota sobre la etiqueta: Constructo académico establecido con una escala de medición validada (Ferris et al., 2008), construido sobre el modelo temporal de necesidad-amenaza de Kipling Williams, ya bien establecido, y reforzado por la investigación comparativa de O’Reilly et al. frente al acoso. No es un diagnóstico clínico ni una acuñación de este sitio.