İş Yerinde Dışlanma / Sosyal Dışlama

Tek cümleyle: Davetten, döngüden ve odadan dışarıda bırakılmak, tek bir yüzleşme yoluyla değil, sessiz, tekrarlayan bir dışarıda bırakma yoluyla.

Diğer adları / ilgili terimler: Sosyal dışlama, sessizlik muamelesi, dışlanmak, soğuk davranılmak, iş yerinde ötekileştirme.

Nedir

Yüzleşme yok. Sadece kapı sessizce kapanıyor.

İş yerinde dışlanma, bir çalışanın iş yerinde başkaları tarafından görmezden gelindiği ya da dışlandığı algısını ifade ediyor, bu yapı David Ferris, Douglas Brown, Joel Berry ve Lisa Ma Lian’ın 2008’de Journal of Applied Psychology’de yayımlanan “The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale” makalesinde resmi olarak ölçülüyor. Araştırmaları, düşük yoğunluklu, belirsiz dışlamanın bile, bir e-postaya CC’lenmemek, öğle yemeğine davet edilmemek, fikri sorulmamak, daha düşük iş tatmini, daha yüksek tükenmişlik, azalmış performans ve daha yüksek işten ayrılma niyetiyle güvenilir bir şekilde ilişkili olduğunu buldu. Bu, sosyal psikolog Kipling Williams’ın onlarca yıllık daha geniş dışlanma araştırmasının üzerine kuruluyor; onun Advances in Experimental Social Psychology’deki 2009 tarihli “Ostracism: A Temporal Need-Threat Model” bölümü, bir hedefin zaman içinde geçtiği üç aşamayı tarif ediyor: acının bilinçli bir değerlendirmeden önce neredeyse anında ve otomatik olarak kaydedildiği, aidiyet, öz saygı, kontrol ve anlamlı bir varoluş için temel ihtiyaçları tehdit eden refleksif bir aşama; hedefin durumu bilinçli olarak değerlendirdiği ve bu ihtiyaçları geri kazanmak için çeşitli başa çıkma tepkileri denediği yansıtıcı bir aşama; ve dışlanma yeterince uzun sürerse, hedefin başa çıkma kaynaklarının basitçe tükendiği, çaresizlik, yabancılaşma ve depresyonla işaretlenen bir teslimiyet aşaması. Jane O’Reilly, Sandra Robinson, Jennifer Berdahl ve Sara Banki’nin 2015 tarihli Organization Science çalışması, bu kalıbın ne kadar ciddiye alındığını yeniden çerçevelemesi gereken bir bulgu ekliyor: üç saha çalışması boyunca, dışlanma, aidiyet ve iyi oluşla, tacizden daha güçlü ve olumsuz şekilde ilişkiliydi ve üç yıl sonraki gerçek işten ayrılmayı öngörüyordu, oysa aynı verilerde taciz öngörmüyordu, dışlanma çalışanlar tarafından tacizden daha sosyal olarak kabul edilebilir ve resmi olarak yasaklanma ihtimali daha düşük olarak değerlendirilmiş olsa bile. Örgütlü bir kampanyaya gerek yok. Tek bir kişi, ya da bütün bir ekip, birini dahil etmeyi basitçe bırakabilir.

İş yerinde nasıl görünür

Öncesi: Masada normal bir yer, hedefi her zamanki gibi dahil eden toplantılar ve konu başlıkları.

Olay: Tekrarlayan bir davet gelmemeye başlıyor. Doğrudan sorulduğunda, cevap hafif: “ah, senin için ilgili olduğunu düşünmemiştik.”

Sonraki ay: O toplantıda alınan bir karar hedefin projesini gafil avlıyor. Ortaya çıkan sürçme, daha sonra bir sonraki fırsat için “henüz tam hazır olmadıklarının” bir nedeni olarak gösteriliyor, dışlanmanın kendisini haklı çıkarmak için kullanılan kanıtı üretmiş olması.

Aslında nasıl gelişir

Bu tek bir aktör ya da kayan bir grup üzerinden işleyebilir; her iki durumda da başladıktan sonra Williams’ın kendi aşamalarından geçer.

1. Dışarı atma. Bir çatışmadan, dile getirilen bir endişeden ya da sadece görünür bir farktan sonra, biri gayriresmi olarak bir yabancı diye yeniden sınıflandırılır. Bu düzenlendiğinde, düzenleyen kişi bu rehberin Koalisyon Kurma / Mobbing kalıbını işletiyordur, ama gerçekte hiçbir kampanya gerekmez, sıradan kayma yeterlidir.
2. Dışarıda bırakma başlar. Davetler, konu başlıkları ve öğle yemekleri sessizce durur, her örnek tek başına açıklanabilir; bkz. Makul İnkâr Edilebilirlik.
3. Refleksif aşama. Williams’ın modeline göre, dışlanma neredeyse anında gerçek bir acı olarak kaydedilir, aidiyet, saygınlık, kontrol ve anlam hepsi aynı anda darbe alır, sırayla değil.
4. Sarmal. Hedef ya geri çekilir, bu da “takım oyuncusu değil” fikrini doğrular, ya da itiraz eder, bu da “zor biri” fikrini doğrular, ve her iki tepki de dışlanmayı daha da onaylamış olur. Eksik bilgi hedefin gerçek çıktısını zayıflatır, pratikte Bilgi Saklama / Bilgi Biriktirme ile örtüşerek, ve ortaya çıkan performans düşüşü geriye dönük olarak dışlanmanın gerekçesi olarak okunur.
5. Teslimiyet aşaması. Williams’ın sıradaki şey için kendi terimi: çaresizlik, yabancılaşma ve artan işten ayrılma niyeti. Bu, kasıtlı bir ayrılma baskısının sonucu olduğunda, Yapıcı Fesih (Constructive Dismissal)’in bir aracı haline gelir.

Neden yapıyorlar

Bazen kasıtlı, açık bir çatışma riski olmadan birini cezalandırmanın ya da dışarı itmenin pasif-agresif bir yolu, bazen de bilinçsiz bir kayma, bir ekip biri gayri resmi olarak bir yabancı diye damgalandıktan sonra onu dahil etmeyi düşünmeyi basitçe bırakıyor. O’Reilly ve arkadaşlarının araştırması, bunun yaptığı gerçek zarara rağmen neden bu kadar yaygın kaldığını açıklamaya yardımcı oluyor: dışlanma tacizden daha sosyal olarak kabul edilebilir ve kurallara açıkça aykırı olarak görülmediği için, veriler alıcı taraftaki kişiye eşdeğer ya da daha büyük zarar verdiğini gösterse bile, bunu yapan kişi için daha az sosyal risk taşıyor.

Kendini nasıl korursun

Genel bir his gündeme getirmesi zor. Tam olarak neyin dışında bırakıldığını takip et.

• Genel bir hisse güvenmek yerine, toplantılar, konu başlıkları, kararlar gibi tam olarak neyin dışında bırakıldığını somut olarak takip et.
• Belirli döngülere geri eklenmeyi proaktif olarak iste, bir suçlama değil bir süreç sorusu olarak çerçeveleyerek.
• Varsayılan durum seni dışlasa bile seni döngüye dahil edecek, ekipte en az bir ilişkiyi kur ya da sürdür.
• İşini yapma yeteneğini etkiliyorsa, belirli, tarihli örneklerle bunu yöneticine bildir.

Çapraz bağlantılar: Koalisyon Kurma / Mobbing, aynı dışarı atmanın düzenlenmiş versiyonu; Bilgi Saklama / Bilgi Biriktirme, dışlanmayı üretilmiş bir başarısızlığa dönüştüren bilgisel örtüşme; Yapıcı Fesih (Constructive Dismissal), bir çıkış-baskısı aracı olarak kasıtlı kullanılan dışlanma; Korku Kültürü, izleyenlerin neden hiçbir şey iletmeye devam ettiği; Aşırı Tetikte Olmak İşten Sonra da Sürer, sürdürülen dışlanmanın bitince bir kişiye ne yaptığına dair sonrası maddesi.

Kaynaklar:

• The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale, University of Kentucky faculty record, Ferris, Brown, Berry & Lian (2008) Journal of Applied Psychology çalışmasını ve bulgularını özetliyor.
• Williams, K.D. (2009), “Ostracism: A Temporal Need-Threat Model,” Advances in Experimental Social Psychology, 41, 275-314, yukarıda anılan refleksif, yansıtıcı ve teslimiyet aşamalarını adlandıran zamansal model.
• O’Reilly, J., Robinson, S.L., Berdahl, J.L., & Banki, S. (2015), “Is Negative Attention Better Than No Attention? The Comparative Effects of Ostracism and Harassment at Work,” Organization Science, 26(3), 774-793, dışlanmanın tacizden daha sosyal kabul edilebilir görülmesine rağmen daha kötü iyi oluş ve işten ayrılma sonuçları öngördüğünü bulan çalışma.
• Workplace Ostracism, Quality Improvement Center for Workforce Development umbrella summary, nedenleri ve sonuçları kapsayan ve Ferris ve ark.’nın ölçeğine atıf yapan bir araştırma sentezi.
• Ostracism, Wikipedia, Kipling Williams’ın dışlanma araştırmasının, yukarıdaki birincil kaynaklarla birlikte kullanılan ikincil bir özeti.

Etiket notu: Doğrulanmış bir ölçüm ölçeğine sahip (Ferris ve ark., 2008) yerleşik akademik bir yapı, Kipling Williams’ın iyi yerleşik zamansal ihtiyaç-tehdit modeli üzerine inşa edilmiş ve O’Reilly ve ark.’nın tacizle karşılaştırmalı araştırmasıyla pekiştirilmiş. Klinik bir tanı değil ve bu site için bir isimlendirme değil.