Adular Hacia Arriba, Pisotear Hacia Abajo

En una frase: Encantador con quien manda, implacable con quien depende de él: el jefe y el subordinado conocen a dos personas distintas.

También conocido como / términos relacionados: KUKD, comportamiento adulador-explotador, adulación ascendente / explotación descendente, “cuidar a los de arriba mientras se pisa a los de abajo”.

Qué es

Dos personas, un solo individuo. Cuál conoces depende de tu rango.

Dicho de forma sencilla: este jefe es dos personas distintas según quién esté en la sala, y no es un cambio de humor, es una estrategia. El “Kiss-Up-Kick-Down” (KUKD) es un patrón de comportamiento estudiado formalmente, investigado con más detalle por Niels Van Quaquebeke y Fabiola Gerpott (Journal of Management Studies, 2023) usando la teoría de la conservación de recursos: los mandos intermedios bajo presión por demostrar su valía hacia arriba usan comportamiento adulador con sus superiores, halagos, conformidad de opinión, favores, autopresentación favorable, mientras al mismo tiempo usan comportamiento explotador o duro con sus subordinados, cuya buena voluntad y esfuerzo se tratan como un recurso desechable. Se describe como estratégico y condicional, no simplemente como “tener mal carácter.” La misma persona calibra su calidez o frialdad según dónde esté el poder respecto a ella en ese momento. Investigaciones sobre la adulación muestran, por separado, que la adulación ascendente suele ser recompensada, con mejores evaluaciones de desempeño, más confianza y avance profesional, lo que explica en parte por qué persiste el patrón y por qué la dirección puede seguir leyéndolo como “un gran jefe” mucho después de que sus subordinados ya sepan la verdad.

Cómo se ve (en el trabajo)

Antes: Un jefe que es cálido, deferente y rápido para elogiar delante de la alta dirección, siempre de acuerdo con su forma de plantear las cosas y atribuyéndose el trabajo del equipo en presentaciones bien pulidas.

El incidente: En una reunión individual, ese mismo jefe le dice a un reporte directo que un objetivo incumplido “es culpa tuya”, y luego presenta el plan de recuperación hacia arriba, en gran parte el propio trabajo del reporte, como si fuera suyo.

El mes después: La queja del reporte a RR.HH. se recibe con confusión genuina: “eso no suena nada a él.” La alta dirección solo ha visto la versión pulida y adulona, así que la queja se lee como incoherente con “la persona que conocemos”, que es exactamente la brecha de credibilidad que este patrón está construido para explotar.

Cómo se desarrolla realmente

La misma persona corre dos pistas a la vez, calibradas a dos audiencias distintas.

1. Construcción hacia arriba. Halagos, conformidad de opinión, favores y actualizaciones de estatus pulidas construyen confianza con los superiores, un kit de herramientas operativo que la entrada de Networking Instrumentalizado y Teatro de Productividad/Visibilidad de esta guía cataloga con más profundidad, y un contraste marcado con Gestionar a tu Jefe legítimo, que en realidad trata de la efectividad en la tarea y no de la gestión de una imagen.
2. Extracción hacia abajo. El trabajo del equipo se absorbe en “mis resultados”, ver Robo de Mérito / Apropiación de Ideas, mientras los fallos del equipo se asignan a individuos, ver Chivo Expiatorio.
3. El foso de credibilidad. Las quejas de los subordinados rebotan contra la persona que la dirección ya conoce, una versión a escala de jefe de Encanto Privado, Sabotaje Público; la brecha entre las dos personas es el diseño, no un accidente.
4. Desgaste y vida útil. La rotación de personal y las filtraciones de nivel superior eventualmente exponen la brecha, el hallazgo de rendimientos decrecientes que documenta la investigación: la estrategia tiene una vida útil real, los líderes y compañeros con criterio eventualmente se dan cuenta.

Por qué lo hacen

Es una estrategia de carrera que conserva recursos. Quedar bien con los de arriba se traduce en ascensos y protección, mientras que la dureza hacia abajo no cuesta nada (los subordinados tienen menos poder para tomar represalias o ser creídos), al menos hasta que el patrón se hace visible o la rotación de personal lo revela. La teoría de la conservación de recursos enmarca esto con precisión: un jefe bajo presión trata su propio esfuerzo y buena voluntad limitados como escasos, y los gasta donde el retorno es más alto, hacia arriba, mientras extrae de los subordinados más de lo que les devuelve.

Cómo protegerte

La brecha entre las dos caras es la prueba. Solo un registro la hace visible.

• Documenta el comportamiento concreto hacia abajo con lenguaje neutral y factual (fechas, citas, decisiones) en vez de calificativos: “difícil” no se sostiene; “reasignó mi proyecto a X en una reunión a la que no me invitaron, el [fecha]” sí.
• Busca a compañeros que vivan el mismo patrón, el KUKD depende del aislamiento; un solo testimonio es fácil de descartar como fricción de personalidad, varios testimonios independientes son más difíciles de ignorar.
• Cuando puedas, genera tú mismo visibilidad hacia arriba, incluye en copia a las personas adecuadas en las decisiones, lleva tu propio registro de tus aportaciones, para que el mérito no se medie solo a través del relato del jefe.
• Entiende el hallazgo de la investigación de que esta estrategia se desgasta con el tiempo, la táctica tiene una vida útil; los líderes y compañeros con criterio eventualmente se dan cuenta, lo que no significa que debas esperar a que pase, pero sí significa que la discrepancia es un patrón conocido y documentado, no un fallo personal que primero tengas que hacer creíble.

Enlaces relacionados: Networking Instrumentalizado y Teatro de Productividad/Visibilidad, el kit de herramientas ascendente completo; Robo de Mérito / Apropiación de Ideas, el movimiento de extracción; Chivo Expiatorio, el movimiento de culpa descendente; Encanto Privado, Sabotaje Público, la misma arquitectura de dos caras a escala de perfil; Gestionar a tu Jefe, la gemela legítima que este patrón suplanta; Cultiva Aliados de Nivel Superior, el contraataque estructural.

Fuentes:

• Journal of Management Studies, Gerpott & Van Quaquebeke: “Kiss-Up-Kick-Down to Get Ahead” (2023), el estudio central revisado por pares que define y pone a prueba empíricamente el concepto KUKD.
• SHRM: “What Drives ‘Kiss Up, Kick Down’ Managers?”, síntesis de la investigación y sus implicaciones organizacionales desde la práctica de RR.HH.
• WHU/Kellogg: “When Managers ‘Kiss Up and Kick Down’”, resumen accesible que incluye el hallazgo sobre la “vida útil” / los rendimientos decrecientes de la táctica con el tiempo.

Nota sobre la etiqueta: Concepto de investigación establecido. El KUKD es un concepto académico nombrado, revisado por pares, con una base teórica concreta (teoría de la conservación de recursos), no un término popular sin más.