Ausgrenzung am Arbeitsplatz / Sozialer Ausschluss

Kurz gesagt: Nicht zur Einladung eingeladen, nicht im Verteiler, nicht im Raum, nicht durch eine einzelne Konfrontation, sondern durch stilles, wiederholtes Weglassen.

Auch bekannt als / verwandte Begriffe: Sozialer Ausschluss, Schweigebehandlung, Kaltstellen, die kalte Schulter zeigen, Meidung am Arbeitsplatz.

Was es ist

Keine Konfrontation. Nur die Tür, die sich still schließt.

Ausgrenzung am Arbeitsplatz bezeichnet die Wahrnehmung einer Angestellten, von anderen bei der Arbeit ignoriert oder ausgeschlossen zu werden, ein Konstrukt, das David Ferris, Douglas Brown, Joel Berry und Lisa Ma Lian in ihrer Arbeit von 2008 im Journal of Applied Psychology, “The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale”, formell gemessen haben.

Ihre Forschung fand, dass selbst niedrigschwellige, mehrdeutige Ausgrenzung, nicht in eine E-Mail kopiert werden, nicht zum Mittagessen eingeladen werden, nicht um Input gebeten werden, zuverlässig mit geringerer Arbeitszufriedenheit, höherem Burnout, verminderter Leistung und größerer Kündigungsabsicht zusammenhing.

Das baut auf jahrzehntelanger breiterer Ausgrenzungsforschung des Sozialpsychologen Kipling Williams auf, dessen Kapitel “Ostracism: A Temporal Need-Threat Model” von 2009 in Advances in Experimental Social Psychology drei Stufen beschreibt, die eine Zielperson im Lauf der Zeit durchläuft: eine reflexive Stufe, in der der Schmerz des Ausschlusses fast sofort und automatisch registriert wird, noch vor jeder bewussten Bewertung, und die grundlegenden Bedürfnisse nach Zugehörigkeit, Selbstwert, Kontrolle und einer bedeutungsvollen Existenz bedroht; eine reflektierende Stufe, in der die Zielperson die Situation bewusst bewertet und verschiedene Bewältigungsreaktionen versucht, um diese Bedürfnisse wiederherzustellen; und, wenn der Ausschluss lange genug anhält, eine Resignationsstufe, gekennzeichnet durch Hilflosigkeit, Entfremdung und Depression, in der die Bewältigungsressourcen der Zielperson schlicht erschöpft sind.

Eine Studie von Jane O’Reilly, Sandra Robinson, Jennifer Berdahl und Sara Banki von 2015 in Organization Science fügt einen Befund hinzu, der neu einordnen sollte, wie ernst dieses Muster genommen wird: Über drei Feldstudien hinweg hing Ausgrenzung stärker und negativer mit Zugehörigkeitsgefühl und Wohlbefinden zusammen als Belästigung, und sagte die tatsächliche Fluktuation drei Jahre später voraus, wo Belästigung das in denselben Daten nicht tat, obwohl Ausgrenzung von den Angestellten als sozial akzeptabler und weniger wahrscheinlich formell untersagt eingestuft wurde als Belästigung.

Es braucht keine organisierte Kampagne. Eine einzelne Person, oder ein ganzes Team, kann einfach aufhören, jemanden einzubeziehen.

Wie es am Arbeitsplatz aussieht

Vorher: Ein normaler Platz am Tisch, Meetings und Threads, die die Zielperson einbeziehen, wie sie es schon immer taten.

Der Vorfall: Eine wiederkehrende Einladung hört auf zu kommen. Direkt danach gefragt, kommt eine beiläufige Antwort: “ach, wir dachten, das wäre für dich nicht relevant.”

Der Monat danach: In genau diesem Meeting wird eine Entscheidung getroffen, die das Projekt der Zielperson kalt erwischt. Der daraus resultierende Stolperer wird später als Grund dafür angeführt, dass sie “noch nicht ganz bereit” für die nächste Gelegenheit ist, wobei der Ausschluss genau die Beweise hervorgebracht hat, die zu seiner Rechtfertigung dienen.

Wie es sich tatsächlich entfaltet

Das kann über eine einzelne handelnde Person oder eine abdriftende Gruppe laufen; so oder so durchläuft es, sobald es beginnt, Williams’ eigene Stufen.

1. Das Aussortieren. Nach einem Konflikt, einer geäußerten Sorge oder einfach sichtbarer Andersartigkeit wird jemand informell zur Außenseiterin oder zum Außenseiter umkategorisiert. Wenn das orchestriert ist, fährt die orchestrierende Person das Muster Koalitionsbildung / Mobbing dieses Guides, aber eine Kampagne ist gar nicht nötig, gewöhnliches Abdriften genügt.
2. Das Weglassen beginnt. Einladungen, Threads und Mittagessen hören still auf, jeder einzelne Vorfall für sich einzeln erklärbar; siehe Plausible Abstreitbarkeit.
3. Die reflexive Stufe. Laut Williams’ Modell registriert sich der Ausschluss fast sofort als echter Schmerz, Zugehörigkeit, Selbstwert, Kontrolle und Bedeutung werden alle gleichzeitig getroffen, nicht nacheinander.
4. Die Spirale. Die Zielperson zieht sich entweder zurück, was “kein Teamplayer” bestätigt, oder protestiert, was “schwierig” bestätigt, und beide Reaktionen ratifizieren den Ausschluss am Ende weiter. Fehlende Information verschlechtert ihren tatsächlichen Output, was sich in der Praxis mit Wissen zurückhalten / Informationshortung überschneidet, und der resultierende Leistungseinbruch wird rückwärts als Rechtfertigung für den Ausschluss gelesen, der ihn verursacht hat.
5. Die Resignationsstufe. Williams’ eigener Begriff für das, was als Nächstes kommt: Hilflosigkeit, Entfremdung und steigende Kündigungsabsicht. Wo das Ergebnis absichtlichen Drucks ist, das Unternehmen zu verlassen, wird es zum Instrument der Konstruktiven Kündigung.

Warum sie es tun

Manchmal absichtlich, eine passiv-aggressive Art, jemanden zu bestrafen oder rauszudrängen, ohne das Risiko eines offenen Konflikts, und manchmal ein unbewusstes Abdriften, bei dem ein Team einfach aufhört, daran zu denken, jemanden einzubeziehen, sobald diese Person informell zur Außenseiterin erklärt wurde.

Die Forschung von O’Reilly et al. hilft zu erklären, warum das trotz des echten Schadens, den es anrichtet, so verbreitet bleibt: Weil Ausgrenzung als sozial akzeptabler und weniger eindeutig regelwidrig wahrgenommen wird als Belästigung, trägt sie für die handelnde Person weniger soziales Risiko, obwohl die Daten zeigen, dass sie der betroffenen Person vergleichbaren oder größeren Schaden zufügt.

Wie du dich schützt

Ein allgemeines Gefühl lässt sich schwer ansprechen. Verfolg genau, wovon du ausgeschlossen wirst.

• Verfolg konkret, wovon du ausgeschlossen wirst, Meetings, Threads, Entscheidungen, statt dich auf ein allgemeines Gefühl zu verlassen.
• Bitte proaktiv darum, wieder in bestimmte Verteiler aufgenommen zu werden, formuliert als Prozessfrage, nicht als Vorwurf.
• Bau dir mindestens eine Beziehung im Team auf oder pflege sie, die dich einbindet, auch wenn der Standard dich ausschließt.
• Wenn es deine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt, sprich es mit konkreten, datierten Vorfällen bei deiner Führungskraft an.

Querverweise: Koalitionsbildung / Mobbing, die orchestrierte Version desselben Aussortierens; Wissen zurückhalten / Informationshortung, die informationelle Überschneidung, die Ausschluss in hergestelltes Versagen verwandelt; Konstruktive Kündigung, Ausschluss absichtlich als Instrument zum Ausstiegsdruck eingesetzt; Kultur der Angst, warum Umstehende weiterhin nichts weiterleiten; Hypervigilanz überdauert den Job, der Nachwirkungs-Eintrag dafür, was anhaltender Ausschluss mit einem Menschen macht, sobald er vorbei ist.

Quellen:

• The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale, University of Kentucky faculty record, fasst die Studie von Ferris, Brown, Berry & Lian (2008) im Journal of Applied Psychology und ihre Ergebnisse zusammen.
• Williams, K.D. (2009), “Ostracism: A Temporal Need-Threat Model,” Advances in Experimental Social Psychology, 41, 275-314, das zeitliche Modell, das die oben referenzierten reflexiven, reflektierenden und Resignationsstufen benennt.
• O’Reilly, J., Robinson, S.L., Berdahl, J.L., & Banki, S. (2015), “Is Negative Attention Better Than No Attention? The Comparative Effects of Ostracism and Harassment at Work,” Organization Science, 26(3), 774-793, findet, dass Ausgrenzung schlechtere Ergebnisse bei Wohlbefinden und Fluktuation vorhersagt als Belästigung, obwohl sie als sozial akzeptabler wahrgenommen wird.
• Workplace Ostracism, Quality Improvement Center for Workforce Development umbrella summary, eine Forschungssynthese zu Ursachen und Folgen, die sich auf die Skala von Ferris et al. beruft.
• Ostracism, Wikipedia, eine Sekundärzusammenfassung von Kipling Williams’ Ausgrenzungsforschung, verwendet neben den oben genannten Primärquellen.

Hinweis zur Kennzeichnung: Etabliertes akademisches Konstrukt mit validierter Messskala (Ferris et al., 2008), aufgebaut auf Kipling Williams’ gut etabliertem zeitlichem Need-Threat-Modell und verstärkt durch O’Reilly et al.s Vergleichsforschung gegenüber Belästigung. Es ist keine klinische Diagnose und keine Wortschöpfung dieser Seite.