Ostracisme au travail / Exclusion sociale

En une phrase : Être laissé hors de l’invitation, hors de la boucle, et hors de la pièce, pas à travers une seule confrontation, mais par une omission discrète et répétée.

Aussi appelé / termes proches : Exclusion sociale, la loi du silence, être mis de côté, traitement glacial, ostracisme au travail.

Ce que c’est

Aucune confrontation. Juste la porte qui se ferme doucement.

L’ostracisme au travail désigne la perception qu’a un employé d’être ignoré ou exclu par les autres au travail, un concept formellement mesuré par David Ferris, Douglas Brown, Joel Berry et Lisa Ma Lian dans leur article de 2008 du Journal of Applied Psychology « The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale ». Leurs recherches ont trouvé que même une exclusion de basse intensité et ambiguë, ne pas être mis en copie d’un e-mail, ne pas être invité à déjeuner, ne pas être consulté pour un avis, était de façon fiable associée à une satisfaction professionnelle plus basse, un épuisement plus élevé, une performance réduite, et une plus grande intention de partir. Ça s’appuie sur des décennies de recherche plus large sur l’ostracisme menée par le psychologue social Kipling Williams, dont le chapitre de 2009 « Ostracism: A Temporal Need-Threat Model » dans Advances in Experimental Social Psychology décrit trois étapes que traverse une cible au fil du temps : une étape réflexe, où la douleur de l’exclusion s’enregistre presque immédiatement et automatiquement, avant toute évaluation consciente, menaçant les besoins fondamentaux d’appartenance, d’estime de soi, de contrôle et d’existence significative ; une étape réflexive, où la cible évalue consciemment la situation et essaie diverses réponses d’adaptation pour restaurer ces besoins ; et, si l’exclusion continue assez longtemps, une étape de résignation, marquée par l’impuissance, l’aliénation et la dépression, où les ressources de la cible pour faire face sont simplement épuisées. Une étude d’Organization Science de 2015 par Jane O’Reilly, Sandra Robinson, Jennifer Berdahl et Sara Banki ajoute une découverte qui devrait recadrer le sérieux avec lequel ce schéma est pris : à travers trois études de terrain, l’ostracisme était plus fortement et négativement lié à l’appartenance et au bien-être que ne l’était le harcèlement, et prédisait un vrai départ trois ans plus tard là où le harcèlement, dans les mêmes données, ne le prédisait pas, alors même que l’ostracisme était jugé par les employés comme plus socialement acceptable et moins susceptible d’être formellement interdit que le harcèlement. Ça n’a besoin d’aucune campagne organisée. Une personne, ou toute une équipe, peut simplement arrêter d’inclure quelqu’un.

À quoi ça ressemble (au travail)

Avant : Une place normale à la table, des réunions et des fils de discussion qui incluent la cible comme ils l’ont toujours fait.

L’incident : Une invitation récurrente arrête d’arriver. Questionné directement à ce sujet, la réponse est désinvolte : « oh, on ne pensait pas que c’était pertinent pour vous. »

Le mois suivant : Une décision est prise lors de cette réunion qui prend de court le projet de la cible. Le faux pas qui en résulte est cité plus tard comme une raison pour laquelle elle n’est « pas tout à fait prête » pour la prochaine opportunité, l’exclusion ayant fabriqué exactement la preuve utilisée pour la justifier.

Comment ça se déroule

Ça peut passer par un seul acteur ou par un groupe qui dérive ; dans les deux cas, ça traverse les propres étapes de Williams une fois enclenché.

1. La mise à l’écart. Après un conflit, une préoccupation soulevée, ou simplement une différence visible, quelqu’un est informellement recatégorisé comme un étranger. Quand c’est orchestré, l’orchestrateur applique le schéma de Formation de Coalitions / Harcèlement Collectif de ce guide, mais aucune campagne n’est réellement nécessaire, une dérive ordinaire suffit.
2. L’omission commence. Les invitations, les fils de discussion et les déjeuners s’arrêtent discrètement, chaque occurrence individuellement explicable en elle-même ; voir Déni Plausible.
3. L’étape réflexe. Selon le modèle de Williams, l’exclusion s’enregistre comme une douleur authentique presque immédiatement, l’appartenance, l’estime, le contrôle et le sens encaissent tous le coup en même temps, pas séquentiellement.
4. La spirale. La cible se retire, ce qui confirme qu’elle n’est « pas un joueur d’équipe », ou proteste, ce qui confirme qu’elle est « difficile », et les deux réponses finissent par ratifier davantage l’exclusion. Les informations manquantes dégradent sa production réelle, chevauchant en pratique la Rétention de Savoir / Accaparement de l’Information, et la baisse de performance qui en résulte est lue à rebours comme une justification de l’exclusion qui l’a causée.
5. L’étape de résignation. Le propre terme de Williams pour ce qui vient ensuite : impuissance, aliénation, et intention croissante de partir. Là où c’est le résultat d’une pression délibérée pour partir, ça devient un instrument de Congédiement Déguisé.

Pourquoi ils font ça

Parfois délibéré, une façon passive-agressive de punir ou de pousser quelqu’un dehors sans le risque d’un conflit ouvert, et parfois une dérive inconsciente où une équipe arrête simplement de penser à inclure quelqu’un une fois qu’il a été informellement catalogué comme un étranger. La recherche d’O’Reilly et al. aide à expliquer pourquoi ça reste si courant malgré le vrai dommage que ça fait : parce que l’ostracisme est perçu comme plus socialement acceptable et moins clairement contraire aux règles que le harcèlement, il comporte moins de risque social pour celui qui le fait, même si les données montrent qu’il cause un tort comparable ou supérieur à la personne qui le subit.

Comment se protéger

Un sentiment général est difficile à soulever. Notez exactement ce dont vous êtes exclu.

• Notez concrètement ce dont vous êtes exclu, réunions, fils de discussion, décisions, plutôt que de vous fier à un sentiment général.
• Demandez proactivement à être réintégré dans des boucles précises, en le présentant comme une question de processus plutôt qu’une accusation.
• Construisez ou entretenez au moins une relation dans l’équipe qui vous tiendra informé même quand le défaut est de vous exclure.
• Si ça affecte votre capacité à faire votre travail, soulevez-le auprès de votre manager avec des cas précis et datés.

Liens croisés : Formation de Coalitions / Harcèlement Collectif, la version orchestrée de la même mise à l’écart ; Rétention de Savoir / Accaparement de l’Information, le chevauchement informationnel qui transforme l’exclusion en échec fabriqué ; Congédiement Déguisé, l’exclusion utilisée délibérément comme instrument de pression à la sortie ; Culture de la Peur, pourquoi les témoins continuent de ne rien transmettre ; l’hypervigilance dure plus longtemps que le poste, l’entrée sur les suites, pour ce que fait une exclusion soutenue à une personne une fois que c’est terminé.

Sources :

• The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale, University of Kentucky faculty record, résumant l’étude Ferris, Brown, Berry & Lian (2008) du Journal of Applied Psychology et ses résultats.
• Williams, K.D. (2009), “Ostracism: A Temporal Need-Threat Model,” Advances in Experimental Social Psychology, 41, 275-314, le modèle temporel nommant les étapes réflexe, réflexive et de résignation référencées plus haut.
• O’Reilly, J., Robinson, S.L., Berdahl, J.L., & Banki, S. (2015), “Is Negative Attention Better Than No Attention? The Comparative Effects of Ostracism and Harassment at Work,” Organization Science, 26(3), 774-793, établissant que l’ostracisme prédit un bien-être et un taux de départ pires que le harcèlement malgré le fait d’être perçu comme plus socialement acceptable.
• Workplace Ostracism, Quality Improvement Center for Workforce Development umbrella summary, une synthèse de recherche couvrant les causes et conséquences et citant l’échelle de Ferris et al.
• Ostracism, Wikipedia, un résumé secondaire des recherches de Kipling Williams sur l’ostracisme, utilisé aux côtés des sources principales ci-dessus.

Note sur l’étiquette : Concept académique établi avec une échelle de mesure validée (Ferris et al., 2008), construite sur le modèle temporel de besoin-menace bien établi de Kipling Williams et renforcée par la recherche comparative d’O’Reilly et al. face au harcèlement. Ce n’est pas un diagnostic clinique ni un terme propre à ce site.