職場での仲間外れ／社会的排除

一言で言うと： 招待から外され、情報の輪から外され、その場から外される。一度の対決によってではなく、静かに繰り返される見落としによって。

別名・関連用語： 社会的排除、無視という仕打ち、締め出し、冷たい態度、職場での村八分。

これは何か

対決は起きません。ただ、ドアが静かに閉まっていくだけです。

職場での仲間外れとは、職場で他の人たちから無視されたり排除されたりしていると本人が感じることを指し、デイヴィッド・フェリス、ダグラス・ブラウン、ジョエル・ベリー、リサ・マー・リアンが2008年の『Journal of Applied Psychology』誌の論文「The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale」で正式に測定した構成概念です。彼らの研究では、メールのCCに入れられない、ランチに誘われない、意見を求められないといった、強度が低くあいまいな排除であっても、仕事の満足度の低下、燃え尽きの増加、パフォーマンスの低下、離職意向の増加と確実に結びついていることがわかりました。これは、社会心理学者キプリング・ウィリアムズによる、何十年にもわたるより広範な排斥研究の上に成り立っています。ウィリアムズが2009年に『Advances in Experimental Social Psychology』誌に発表した「Ostracism: A Temporal Need-Threat Model」という章は、標的が時間とともに通過する三つの段階を説明しています。反射的段階では、排除の痛みは、意識的な評価が入るよりも前に、ほとんど即座に、自動的に記録され、所属、自尊心、コントロール、そして意味ある存在という基本的な欲求を脅かします。反省的段階では、標的は状況を意識的に評価し、それらの欲求を取り戻そうとさまざまな対処反応を試みます。そして、排除が十分に長く続くと、無力感、疎外感、そして抑うつを特徴とする、諦めの段階に至り、標的の対処のための資源は単純に枯渇してしまいます。ジェーン・オライリー、サンドラ・ロビンソン、ジェニファー・バーダール、サラ・バンキによる2015年の『Organization Science』誌の研究は、このパターンをどれだけ真剣に受け止めるべきかを組み直すべき発見を加えています。三つのフィールド調査全体を通じて、排斥はハラスメントよりも、所属感と幸福感に対してより強く、より否定的に関連しており、同じデータの中で、三年後の実際の離職を、ハラスメントは予測しなかったのに対して、排斥は予測しました。しかも、排斥はハラスメントよりも、より社会的に許容され、正式に禁止される可能性が低いと従業員に評価されていたにもかかわらずです。組織立ったキャンペーンは必要ありません。一人でも、あるいはチーム全体でも、単にある人を含めることをやめるだけで成立してしまうのです。

職場でどう現れるか

その前： テーブルにいつもどおりの席があり、標的をこれまでと同じように含めてきた会議やスレッドがあります。

その出来事： 定期的に届いていた招待が届かなくなります。直接尋ねると、答えは軽い調子です。「ああ、あなたには関係ないと思って」。

その後の一ヶ月： その会議で、標的のプロジェクトを不意打ちする決定が下されます。その結果生じたつまずきは、のちに、その人がまだ次の機会に「本当の意味で準備ができていない」理由として引用されます。排除そのものが、それを正当化するために使われるまさにその証拠を作り出していたのです。

どのように機能するのか

これは一人の行為者によっても、漂うような集団によっても起こりえます。どちらにしても、いったん始まればウィリアムズ自身の段階を通って進みます。

1. 追放。 ある対立、提起された懸念、あるいは単に目に見える違いのあとに、誰かが非公式に部外者として再分類されます。これが仕組まれたものであるとき、仕組んだ側はこのガイドの連合形成／集団いじめのパターンを走らせていますが、実際にはキャンペーンは不要で、ふつうの漂流だけで十分です。
2. 見落としが始まる。 招待、スレッド、ランチが静かに止まります。それぞれの事例は、単独では個別に説明がつきます。もっともらしい否認を参照。
3. 反射的段階。 ウィリアムズのモデルによれば、排除はほとんど即座に本物の痛みとして記録されます。所属、自尊心、コントロール、そして意味は、順番にではなく、すべて一度に打撃を受けます。
4. スパイラル。 標的は身を引くか(「チームプレイヤーではない」を裏づける)、抗議するか(「扱いにくい」を裏づける)のどちらかで、どちらの反応も結局は排除をさらに追認してしまいます。欠けた情報は実際の成果物を悪化させ、実務上は知識の隠匿／情報の抱え込みと重なり合い、その結果生じたパフォーマンスの落ち込みは、逆にそれを引き起こした排除の正当化として読まれてしまいます。
5. 諦めの段階。 ウィリアムズ自身が、次に来るものにつけた名前です。無力感、疎外感、そして高まる離職の意向です。これが、去らせるための意図的な圧力の結果であるとき、それは追い込み退職(コンストラクティブ・ディスミサル)の道具になります。

なぜそうするのか

時には意図的です。公然とした対立のリスクを冒さずに誰かを罰したり追い出したりするための、受動攻撃的な方法として。時には無意識のうちに起きる漂流です。ある人がいったん非公式に部外者と見なされてしまうと、チームは単にその人を含めることを考えなくなってしまうのです。オライリーらの研究は、これほど本物の害をもたらすにもかかわらず、なぜこれがこれほど一般的なままなのかを説明する助けになります。排斥はハラスメントよりも社会的に許容され、明確にルール違反だとは見なされにくいため、それをしている側にとっては、受け取る側と同等かそれ以上の害をデータが示しているにもかかわらず、社会的なリスクが少なくて済むのです。

自分を守るには

漠然とした感覚は、そのままでは伝えにくいものです。自分が具体的に何から外されているかを記録しましょう。

• 漠然とした感覚に頼るのではなく、自分が具体的に何から外されているか(会議、スレッド、決定事項)を記録しましょう。
• 特定の情報の輪に戻して入れてもらえるよう、非難としてではなく、プロセスについての質問として、積極的に頼んでみましょう。
• チーム内に、既定では外されがちな場面でもあなたを情報の輪に入れてくれる関係を、少なくとも一つ築くか維持しましょう。
• それが自分の仕事の遂行に影響しているなら、具体的で日付のある事例を使って、マネージャーに伝えましょう。

関連リンク： 連合形成／集団いじめは、同じ追放が組織立って行われたバージョンです。知識の隠匿／情報の抱え込みは、排除を作り出された失敗へと変える、情報面での重なりです。追い込み退職(コンストラクティブ・ディスミサル)は、排除を意図的に退職圧力の道具として使うものです。恐怖の文化は、傍観者がなぜ何も転送してこないのかを説明しています。過覚醒はその仕事より長く続くは、持続した排除が終わったあとに人に何をもたらすかを扱う、余波の項目です。

出典：

• The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale, University of Kentucky faculty record、フェリス、ブラウン、ベリー、リアン(2008年)による『Journal of Applied Psychology』誌の研究とその発見をまとめたもの。
• Williams, K.D. (2009), “Ostracism: A Temporal Need-Threat Model,” Advances in Experimental Social Psychology, 41, 275-314、上記で言及した反射的段階、反省的段階、諦めの段階を名づけた時間的モデル。
• O’Reilly, J., Robinson, S.L., Berdahl, J.L., & Banki, S. (2015), “Is Negative Attention Better Than No Attention? The Comparative Effects of Ostracism and Harassment at Work,” Organization Science, 26(3), 774-793、排斥がより社会的に許容されると見なされているにもかかわらず、ハラスメントよりも悪い幸福感と離職の結果を予測することを見出した研究。
• Workplace Ostracism, Quality Improvement Center for Workforce Development umbrella summary、原因と結果を扱い、フェリスらの尺度を引用した研究の統合レビュー。
• Ostracism, Wikipedia、上記の一次資料と併せて用いた、キプリング・ウィリアムズの排斥研究の二次的なまとめ。

このラベルについて： キプリング・ウィリアムズによる、よく確立された時間的欲求脅威モデルの上に築かれ、ハラスメントとの比較研究であるオライリーらの研究によって補強された、検証済みの測定尺度(フェリスら、2008年)を持つ確立した学術的構成概念です。臨床診断ではなく、本サイトによる造語でもありません。