連合形成／集団いじめ

一言で言うと： 個人的な不満が集団のキャンペーンへと姿を変え、当人が争いの存在に気づく前に、すでに多勢に無勢の状況にされてしまうこと。

別名・関連用語： モビング、職場でのモビング、集団で取り囲む、集団による標的いじめ、ライマンのモデル。

これは何か

個人的な諍いが、いつの間にか集団の評決になる。

「モビング(集団いじめ)」という名称は、スウェーデンの研究者ハインツ・ライマンによって名付けられました。彼は1980年代に、ある繰り返されるパターンを記録しています。一人の加害者が単独で動くのではなく、複数の同僚や上司が一致団結して、一人の人物に組織的な敵意あるコミュニケーションを向けるというものです。ライマンのモデルは、解決されないまま残る発端の対立から、集団が標的の周りに形成され烙印づけが進む段階を経て、経営陣の取り込み、そして最終的な追放へと至る、段階的なエスカレーションを描いています。各段階で実際に何が起きるかは、下の「どのように機能するのか」のセクションで一つひとつ詳しく説明しています。1996年の追跡論文「職場におけるモビングの内容と展開」は、およそ800件の事例研究をもとに、この烙印づけの段階が具体的にどう機能するかを描き出しています。標的のごく普通の行動は、しだいに敵意を増していく枠組みを通して体系的に読み直されるようになり、かつては率直だと受け取られていた会議での発言が、今では攻撃的だと受け取られるようになります。標的自身が変わったからではなく、集団の枠組みのほうが変わったからです。連合が形成されるということ自体が、モビングを普通の対立と分けている点です。二人の間の個人的な意見の相違が、集団によって支持された一つの物語に組み込まれ、それが自己強化していきます。なぜなら、新たに加わる人が一人増えるたびに、標的の言い分のほうがますます「浮いた意見」に見えてしまうからです。

職場でどう現れるか

その前： プロジェクトの範囲をどう決めるかをめぐる、同僚との一つの鋭い、しかし普通の意見の相違です。トキシックに見えるところは何もなく、こうした意見の相違は健全なチームでも日常的に起こります。

その出来事： 標的は、自分のプロジェクトについての会議が開かれていたことを、又聞きで知ります。自分は招かれていない会議です。上司は、標的の態度ややり方について、「チームから上がっている懸念」という、複数形で具体性のない言い方を持ち出し始めます。

その後の一ヶ月： それを正当化するような過去の経緯もないまま、正式な業績精査が始まります。以前は親しかった同僚たちが、非公式な会話から標的を外し始め、会議は本人抜きで設定され続けます。個々の言動はどれもドラマチックではありません。パターンとして問題なのは、単発の出来事ではなく、連合そのものなのです。

どのように機能するのか

連合形成は、一人の悪役ではなく、それぞれ異なる役割によって動いています。首謀者、それに加わる勧誘された人々、それを見過ごす傍観者、経営陣、そして標的です。

1. 発端の対立。 普通の意見の相違や摩擦であって、まだ何もトキシックなものはありません。どの職場にもあるような種類のものです。
2. 物語の種まき。 首謀者は、標的がまだ物語の存在すら知らないうちに、自分のバージョンの出来事を第三者へと伝えていきます。その最初の、誰にも異議を唱えられない語りの仕組みについてはトライアンギュレーション(三角関係化)を参照してください。
3. 勧誘。 同僚たちがその物語に引き込まれていきます。中には、本ガイドのフライングモンキーの項目が詳しく説明しているような、欲求に駆られた進んで協力する運び手になる人もいます。より大きな、声を上げない多数派は、単に異議を唱えないままそのパターンを許してしまいます。これが、ライマンの烙印づけの段階が頼りにする傍観者です。
4. 烙印づけ。 排斥が本格的に始まります(職場での仲間外れ／社会的排除を参照)。そして、誰も実際には口にしていない評決を、その場の空気がほのめかし始めます(集団ガスライティング／偽りの合意形成を参照)。「扱いにくい」「チームプレーヤーではない」といった固定的なレッテルが標的の周りに形成され始め、これ以降、その人がする新しいことすべてが、そのレッテルを通して読まれるようになります(レッテルの刷り込みを参照)。
5. 経営陣の取り込み。 標的が自分自身の言い分を伝える機会を得るよりも先に、経営陣は、すでに枠づけされた集団の言い分を先に耳にします。その最初に聞いたバージョンがその後どう維持されていくかについては印象操作／物語の書き換えを参照してください。
6. 追放。 正式な業績精査、配置転換、あるいは圧力による辞職が続きます。これは、本ガイドの追い込み退職(コンストラクティブ・ディスミサル)の項目が、それ自体独立した、しばしば法的にも意味を持つ結末として扱っているパターンです。

なぜそうするのか

集団で参加することで、一人ひとりの責任は薄まり、最初に火をつけた人の言い分に「そう思っているのは自分だけじゃない」という正当性が与えられます。一方で標的にとっては、自分が孤立していくことが、まるで独立した複数の人による裏付けであるかのように感じられてしまいます。実際には仕組まれたパターンであるにもかかわらず、です。新たに加わる人が一人増えるたびに、次の勧誘はさらに簡単になります。標的の言い分は、もはや一人の意見ではなく、膨らみ続ける合唱と競わなければならなくなるからです。これはまさに、ライマンの事例研究が記録している自己強化の仕組みです。

自分を守るには

あいまいさこそが、この連合が必要としているものです。日付入りの具体的な事実こそが、それを打ち消します。

• 一番最初の、たった一つの発端となった出来事を特定し、自分自身の記録として書き残しておきましょう。ライマンのモデルによれば、連合が形成される頃には発端の対立はしばしば忘れ去られています。日付と事実を伴った記録があとで意味を持ちます。
• 排斥に加わった人たちのうち一人か二人と、個別に、非公式な会話をしてみましょう。連合には、元の話を完全には知らないまま加わっている人も含まれていることが多く、直接話をすれば考え直す場合もあります。
• 「チームに嫌われている」という言い方ではなく、具体的で日付のある事実に基づいて人事部や経営層に伝えましょう。モビングの物語はあいまいさによって成り立っているので、あいまいさを与えないことが重要です。
• 追放の段階を、被害妄想ではなく現実のリスクとして認識しましょう。ライマンの後期段階に一致するパターン(経営陣が集団の主張をそのまま繰り返す、これまでの経緯もなく突然パフォーマンスの精査が始まるなど)が見られたら、それを組織からの実質的な排除の危険と捉え、記録を残し、労働組合や人事、法律の専門家に早めに相談しましょう。ただ様子を見て待つのではなく。

関連リンク： フライングモンキーは、この連合の内側にいる、勧誘された一人ひとりの物語です。トライアンギュレーション(三角関係化)は、標的がその存在を知る前に物語を始める、種まきの経路です。職場での仲間外れ／社会的排除は、ステージ4が動いている排斥の仕組みです。集団ガスライティング／偽りの合意形成は、同じ段階でその場がほのめかす評決です。単独の加害者は、集団を必要とせずに同等の被害をもたらす、連合なしの変種です。追い込み退職(コンストラクティブ・ディスミサル)は、よくある正式な結末です。地位剥奪の儀式は、一部のキャンペーンが目指す、演出された公然のクライマックスです。

出典：

• PubMed, Leymann, H. (1990). “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces.” Violence and Victims, 5, 119–126., モビングという構成概念の基礎となった、査読済みの原論文。
• Leymann, H. (1996). “The Content and Development of Mobbing at Work.” European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184., およそ800件の事例研究に基づき、烙印づけの段階が標的のごく普通の行動を、しだいに敵意を増していく集団の枠組みを通してどう読み直していくかを詳しく説明する論文。
• AllVoices: “What Is Mobbing? Workplace Mobbing Signs & How to Stop It”, ライマンの四段階モデルをわかりやすくまとめた解説。
• Workplace Bullying Institute: “Bully Types & Tactics”, 集団・連合によるいじめのダイナミクスについての、実務レベルの補足資料。

このラベルについて： 確立した研究概念です。「モビング」はライマンによって名付けられ、査読を経た専門用語であり、俗語や記述的な造語ではありません。「連合形成」は、同じ現象を分かりやすく指し示すための、本ガイドにおける並行的な呼び名です。