Kıskanç Olan

Tek cümleyle: Görünür başarına tam orantılı biçimde sıcaklığı buharlaşan meslektaş.

Diğer adları / ilgili terimler: Kötücül kıskançlık; sosyal baltalama; Greene’in “Kıskançlık Yasası” (The Laws of Human Nature); statü tehdidine karşı saldırganlık.

Nedir

Sıcaklıkları, sen parlamaya başladığın an soğuyor.

Robert Greene, The Laws of Human Nature kitabında, kıskançlığın insanların kendilerinde kabul etmeye en isteksiz oldukları duygu olduğunu, bu yüzden nadiren açık bir kızgınlık olarak ortaya çıktığını öne sürüyor. Gizlenmiş şekilde beliriyor: ani bir soğukluk olarak, yöneticiye iletilen senin muhakemenle ilgili “endişeler” olarak, üstü kapalı iğneleyici övgü olarak ya da sen sendelediğinde hissedilen keskin bir özel tatmin olarak. Greene bunu yakınlığa bağlıyor. Kıskançlık uzaktaki yabancılara karşı değil, akranlara, yani rütbe, geçmiş ya da görünürlük açısından bize en yakın olan insanlara karşı en keskin haliyle beliriyor, çünkü onların başarısı kendi göreceli konumumuzun en doğrudan, en inkâr edilemez ölçüsü. Bu, gerçek örgütsel araştırmayla örtüşüyor. Michelle Duffy, Kristin Scott, Jason Shaw, Bennett Tepper ve Karl Aquino, Academy of Management Journal’da yayımlanan 2012 tarihli bir makalede, kıskançlığın nasıl sosyal baltalamaya, yani bilerek yardımı esirgemeye, örtük eleştiri yaymaya ya da bir rakibin başarısını engellemeye dönüştüğünü, ahlaki mesafelenme adı verilen bir mekanizma üzerinden modelledi; bu, zararlı bir davranışı haklı gibi yeniden çerçeveleyip yanlış olarak kayda geçmesini önleyen zihinsel hile. Hastane çalışanları ve öğrenci ekipleri üzerindeki çalışmaları, bu etkinin tam olarak hedefle özdeşleşmenin en zayıf olduğu ve bir ekibin gayri resmi normlarının baltalamayı zaten hoş gördüğü yerlerde en güçlü olduğunu buldu; yani tek başına kıskançlık sabotaj üretmiyor, kıskançlık artı izin üretiyor.

İş yerinde nasıl görünür

Öncesi: İki ürün yöneticisi iki yıldır arkadaş canlısı, iş birlikçi kohort arkadaşları, birbirlerinin izinlerini kapatan ve takvim daveti gerektirmeden öğle yemeğine çıkan türden meslektaşlar.

Olay: Onlardan biri büyük bir müşteri yenileme anlaşması kazanıyor ve CEO’nun üç aylık sunumunda ismiyle yer alıyor. Diğeri, bir yıldır yürüttükleri gayri resmi toplantı-öncesi eşgüdümleri sessizce durduruyor, ve bir sonraki yol haritası toplantısında birisi rakibinin projesinin nerede olduğunu sorduğunda ılımlı bir şekilde şöyle diyor: “Sadece biraz fazla yüklendi diye endişeleniyorum.”

Sonraki ay: Övülen ürün yöneticisi kararları bir tık geç öğrenmeye başlıyor. Yöneticisi, lafın arasında, onun bulunmadığı bir toplantıda birinin “bunalmış görünüyormuş” diye bahsediyor. Yenileme anlaşmasının uygulamasında küçük bir hata ortaya çıktığında, ilk “herkese yanıtla” mesajı ona değil, onun hakkında, eski arkadaşından gelen sempatik bir kaygı oluyor. Sonra yenileme anlaşmasına gerçek bir sorun çarpıyor, ve eski sıcaklık bir gecede geri geliyor, öğle yemekleriyle birlikte, tam da statü farkının kapandığı hafta. İşte o an, kalıbın şeklini nihayet görüyor.

Nasıl çalışırlar

Bu bir statü termostatı, bir arkadaşlık değil, ve görünürlükte gerçek bir fark açıldığında oldukça tutarlı beş adımlı bir döngüde çalışıyor.

1. Karşılaştırma olayı. Yakın bir akran, yabancı ya da uzak bir rakip değil, görünür bir kazanç elde ediyor: bir müşteri kurtarma, bir terfi, liderlik önünde bir söz. Greene’in yakınlık noktası burada geçerli olduğu için, bu tam olarak yeterince yakın birinden geldiği için acıtıyor, karşılaştırma doğrudan ve inkâr edilemez oluyor. Henüz dışarıda hiçbir şey olmuyor; maliyet tamamen içsel, göreceli konumda hissedilen bir düşüş.
2. Yeniden çerçeveleme. Kıskançlığı kabul etmek rahatsız edici, o yüzden ahlaki mesafelenme yoluyla meşru profesyonel endişe gibi duyan bir şeye dönüşüyor: Sahiplenmeden Kaygı Gösterisi, arkasında hiçbir ölçüt, hiçbir eşik, hiçbir adlandırılmış olay olmayan belirsiz bir kaygı. Hedefe maliyeti kendi hikayesinin ilk sessiz aşınması, artık işaret edip cevap veremeyeceği alternatif bir anlatı dolaşıma girmiş oluyor.
3. Soğuma. Sıcaklık önce ilişkinin kendisinde çekiliyor: toplantı-öncesi eşgüdümler duruyor, övgü tanımaktan çok sıralamaya dönüşüyor, Üstü Kapalı Çerçeveleme / Mikro Konumlandırma, ve şifreli sözler belirmeye başlıyor, Örtük İğnelemeler / “Dog Whistling”. Toplantılardan ve konu zincirlerinden dışlanmalar bunu izliyor, doğrudan İş Yerinde Dışlanma / Sosyal Dışlama ile örtüşüyor. Hedefe maliyeti, görünürlüğünün ve maruziyetinin en yüksek olduğu anda en yakın gayri resmi müttefikini kaybetmesi.
4. Sessiz kampanya. Bu aşama sadece ekip normlarının baltalamayı zaten hoş gördüğü yerde ateşleniyor, Duffy ve ekibinin bulgusuna göre, izin olmadan tek başına kıskançlık 3. aşamada tıkanıyor. Var olduğu yerde, endişeler doğrudan değil üçüncü bir taraf üzerinden yukarı ya da yana doğru dolaşıyor, Üçgenleme, ve gerçek Sosyal Baltalama olarak iniyor: esirgenen yardım, sessiz engelleme, örtük itibarsızlaştırma. Hedefe maliyeti, eksik olduğunu bile bilmediği bilgi ve destek, çünkü hiçbiri bu kişiden geldiği etiketiyle gelmiyor.
5. Termostat ipucu. Hedefin bir aksaklığı, bir hatası, bir sendelemesi, kaçırılan bir teslim tarihi oluyor, ve kıskanç meslektaşın sıcaklığı geri geliyor, hızlı ve gerçekten hissedilmiş, çünkü 1. aşamayı tetikleyen statü farkı kapanmış. Bu, bu girişteki en kullanışlı tanısal işaret: senin kayıplarını takip eden sıcaklık ve kazançlarını takip eden soğukluk, sana bir insan olarak tepki veren bir arkadaşlık değil, göreceli konumu düzenleyen bir termostattır. Hedefe maliyeti, ilişkinin temel çizgisine hiç güvenememek, çünkü sıcaklık her zaman gerçekti, sadece asla onunla ilgili değildi.

Neden yapıyorlar

Kıskançlığı kabul etmek, hissedilen bir aşağılık duygusunu kabul etmek anlamına gelir, o yüzden zihin bunu kıskanılan kişinin yetkinliğine, ahlakına ya da karakterine yönelik bir onaylamamaya yönlendiriyor, tam olarak 2. aşamada tarif edilen yeniden çerçeveleme. 3. ve 4. aşamalarda gelen baltalama sonra kızgınlığın harekete geçmesi değil, adaletin yeniden tesis edilmesi gibi hissettiriyor, ki ahlaki mesafelenmenin işlevi de tam olarak bu. Bu, benlik duygusu zaten kırılgan olan insanlarda en derin şekilde işliyor, bir akranın kazancını kendi değerine dair bir hüküm olarak görmeden sindiremeyen insanlarda, ki bu yüzden bu kalıp bu sitenin değerlendirmesinde Örtük/Kırılgan Narsisizm’e doğru yöneliyor: 5. aşamadaki soğuk-sonra-sıcak termostatı, dışarıdan bakıldığında tehdit altındaki kırılgan bir benlik imgesinin neye benzediğidir, kendi konumunu sabit tutamadığı için başkasının konumunu takip ediyor.

Kendini nasıl korursun

Sorun senin başarın değil, ve onu küçültmek sana huzur getirmeyecek.

• Zamanlamaya dikkat et: görünür bir kazanımdan hemen sonra ortaya çıkan soğukluk ya da yeni “endişeler” tanısaldır, 1. ve 2. aşama tesadüf olamayacak kadar hassas denk gelir.
• Kendi başarılarının kaydını tut ve bunu hiyerarşide birden fazla kişiye görünür kıl, böylece 4. aşamanın ikinci elden anlatısı sessizce tek anlatı haline gelmesin; bkz. Olayı Anında Belgele.
• Kıskançlığı tetiklememek için kazanımlarını küçültmek uzun vadede kaybettiren bir strateji, görünürlüğünü başkasının rahatlığıyla takas eder; bunun yerine işini kimin doğrulayabileceğini sen kontrol et.
• 2. aşamanın “endişe”sini içselleştirmeye değer bir eleştiri sanma, ahlaki mesafelenme demek onların söylediği gerekçeyle gerçek motivasyonunun genelde iki farklı şey olduğu demek.
• Bunu, sadece sana yetişmek için enerji dolu bir meslektaştan ayırt etmeyi öğren, o iyi huylu kıskançlık, gerçek ve çok daha yaygın bir tepki, ve yukarıda tarif edilen geri çekilme-sonra-dönme döngüsüne hiç benzemiyor.
• Hiyerarşide ikinci bir ilişki inşa et, bir üst kademe ya da komşu takım müttefiği, böylece 4. aşamanın üçgenlenmiş endişelerinin karşılıksız kalmayacağı başka bir yer olsun; bkz. Üst Kademede Müttefikler Edin.

Çapraz bağlantılar: Örtük/Kırılgan Narsisizm, kalıbın yöneldiği ana profil, bir akranın kazancını tehdit olarak görmeden sindiremeyen kırılgan bir benlik imgesi; Sosyal Baltalama, 4. aşamanın içine çözüldüğü davranış kategorisi; Özelde Şirin, Herkesin Önünde Küçük Düşürme, aynı kamuda-sıcaklık özelde-endişe bölünmesinin taktik tarafındaki görünümü; Sahiplenmeden Kaygı Gösterisi, 2. aşamanın yeniden çerçevelenmiş duyguya giydirdiği kostüm; Üstü Kapalı Çerçeveleme / Mikro Konumlandırma, 3. aşamanın övgü kılığındaki sıralaması; Üçgenleme, 4. aşamanın endişelerinin neden doğrudan değil ikinci elden geldiği; İş Yerinde Dışlanma / Sosyal Dışlama, 3. aşamada başlayan dışlanmalar.

Kaynaklar:

• Duffy, M. K., Scott, K. L., Shaw, J. D., Tepper, B. J., & Aquino, K. (2012). “A Social Context Model of Envy and Social Undermining.” Academy of Management Journal, 55(3), 643-666 (DOI), orijinal hakemli çalışma (yayıncı sayfası otomatik erişimi engelliyor ama makale gerçek ve bu onun kanonik atıf bağlantısı).
• PolyU Scholars Hub record of the same paper, yazarları, dergiyi ve cildi doğrulayan erişilebilir bir üniversite arşiv sayfası.
• van de Ven, N., Zeelenberg, M., & Pieters, R. (2009). “Leveling Up and Down: The Experiences of Benign and Malicious Envy.” Emotion, 9(3), 419-429 (PubMed), iyi huylu kıskançlığı (yukarı doğru bir motivasyon) kötücül kıskançlıktan (aşağı doğru çekme motivasyonu) ayıran çalışma, yukarıdaki iyi huylu kıskançlık uyarısının temeli.
• Full text archive of The Laws of Human Nature, Greene’in Kıskançlık Yasası bölümü için aranabilir birincil kaynak.

Etiket notu: Burada tarif edilen iş yeri kalıbı (kıskançlık kaynaklı baltalama) gerçek, hakemli bir örgütsel davranış yapısı. “Kıskanç Olan” adlandırılmış kişilik tipi olarak, Greene’in bu araştırmanın üzerine kattığı tanımlayıcı çerçeveleme, kendisi klinik ya da tanısal bir kategori değil.