Kurumsal / "Başarılı" Psikopat

Tek cümleyle: En hızlı tırmanan ve arkasında en çok hasar bırakan, çekici ve kararlı yüksek performanslı çalışan.

Diğer adları / ilgili terimler: İş yeri psikopatisi, “yönetici psikopat,” endüstriyel-örgütsel psikopati (Babiak & Hare).

Nedir

Odadaki en hızlı tırmanan kişi, aynı zamanda en pahalıya mal olan.

Endüstriyel-örgütsel psikolog Paul Babiak ve psikopati araştırmacısı Robert D. Hare (Hare Psikopati Kontrol Listesi’nin yaratıcısı), Snakes in Suits: When Psychopaths Go to Work (2006) kitabında, modern, hızlı hareket eden, hiyerarşisi zayıf kurumsal ortamların, psikopatik özelliklere sahip insanlar için alışılmadık derecede uygun olduğunu, oysa aynı özelliklerin istikrarlı ve sıkı bağlı bir ortamda çok daha görünür ve maliyetli olacağını tarif ettiler. Araştırmaları, bu tür kişilerin genellikle zeki, samimi, çekici ve eğlenceli göründüğünü, mülakatlarda ve göreve başladığı ilk dönemde çok güçlü bir olumlu izlenim bıraktığını buldu. Zamanla bu durum, üstlerini manipüle etme, meslektaşlarını sömürme ve ihtiyaçları karşılandıktan sonra harap olmuş iş ilişkileri bırakmayla iç içe geçiyor. Ayırt edici bir iş yeri imzası, yukarıya doğru cazibe akarken aşağıya doğru istismar akması, bu rehberin küçük ölçekte Yukarıya Yaltaklanma, Aşağıya Ezme olarak belgelediği kalıp, ve çoğu, üstleri için astlarından tamamen farklı bir kişilik sürdürüyor. Hare’in kendi araştırması genel popülasyonda psikopatiyi yaklaşık %1 olarak tahmin ederken, bu oranın kıdemli kurumsal yöneticiler arasında yaklaşık %3-4’e çıktığını buldu. Daha geniş özellik tabanlı taramalar kullanan (tam klinik kriterler yerine) diğer araştırmacılar liderlik örneklemlerinde önemli ölçüde daha yüksek rakamlar bildirdi, ama bu daha geniş tahminler onaylanmış klinik psikopatiyi değil, psikopatik özellik derecelerini yakalıyor.

İş yerinde nasıl görünür

Yeni işe alınan bir direktör, kıdemli liderliğe karşı coşkulu ve cömert davranır, bu rehberin Sevgi Bombardımanı olarak belgelediği şekilde erken ve ölçüsüz bir sıcaklık, ve hızla “yükselen yıldız” olarak görülür. Aynı zamanda ekipteki dönüşümlü bir hedefe imkansız son tarihler vermeyi alışkanlık haline getirir, sonra o kişinin “performansı” hakkında kendi patronuna şaşkınlık ve endişe ifade eder, hikayeyi hiç ihtiyaç duyulmadan çok önce üstlerin zihnine sessizce ekerek, Karakter Çapalama olarak belgelenen hamle.

Hedef bir “performans sorunu” olduğunu duyduğunda bile, dosya çoktan mevcuttur ve bir tarih gibi okunur; tanımlayabileceği herhangi bir eylemden önce inşa edilmiş bir suçlama, yakalandıktan sonra değil önceden döşenmiş Asılsız Suçlama.

Neden yapıyorlar

Cazibe ve özgüven, esnek, yüksek riskli ve yüksek getirili organizasyonlarda gerçekten etkili kariyer araçlarıdır. Dürtüsellik ve pişmanlık eksikliği gibi özellikler, normalde başkalarının bir fırsatı istismar etmesini yavaşlatan sürtünmeyi (suçluluk, tereddüt, sadakat) ortadan kaldırır. Ve kararlı kahramanı ödüllendiren organizasyonlarda, sahte bir kriz güvenilir biçimde kararlı olunacak o anı sağlar; performanstan önce sahneyi kuran Sahte Aciliyet.

Babiak ve Hare bunun üç aşamada gerçekleştiğini tarif eder: değerlendirme (kimin işe yaradığını ve kimin gücünün kur yapmaya değer olduğunu ölçmek), manipülasyon (kullanılıp sonunda tüketilen “piyonlar” yetiştirmek, bu rehberin aynı işe alım sürecini piyonun kendi tarafından anlattığı Uçan Maymunlar girişinde ele alınan süreç, tam olarak yukarıda tarif edilen cazibeyle kazanılmış koruyucu “hâmiler”le birlikte, ve genelde korunan, yakında tutulan ve ekibin geri kalanını gözetlemek için kullanılan, özenle yetiştirilmiş bir gözde, Gözde Çocuk (iş yerinde kayırma)) ve terk etme, yani bir piyon işe yaradıktan ya da bir yük haline geldikten sonra, çoğu zaman onu uygun bir günah keçisine çevirerek elden çıkarmak.

Yukarıdaki sahnede dönen “düşük performanslı” kişi, tam da bu üçüncü aşamanın işbaşındaki hâlidir: uydurma bir günah keçisi, en saf hâliyle Günah Keçisi Yapma, operatöre hiçbir şeye mal olmaz, hâminin gördüğü yukarıya dönük personayı korur ve bir fırsatı istismar etmelerini sağlayan aynı özellikler, bunu örtbas etmek için bir insanı istismar etmelerini de sağlar. Bütün bir ekip üzerinde çalıştırıldığında bu bir rotasyona dönüşür: sıcak spot ışığı, sonra imkânsız son tarihler, sonra yerine biri konması, İdealize Etme, Değersizleştirme, Terk Etme Döngüsü olarak belgelenen tam yay.

Ve kullanılıp tüketilmiş bir hedef sonunda kovulmak yerine yıpranarak “kendi isteğiyle” ayrıldığında, o çıkış da genelde kurgulanmıştır, terk etmeyi sıfır prosedürel maliyetle tamamlayan Yapıcı Fesih (Constructive Dismissal).

Kendini nasıl korursun

Cazibe kanıt değil, veridir. Onun yerine geçmiş performansa güven.

• Bu kişiyle hiyerarşinin farklı seviyelerinde etkileşime giren meslektaşlarla notlarını karşılaştır, iki versiyonu genelde birbirinden çok farklıdır. Tam da buna karşı bir dirençle karşılaşmayı bekle: meslektaşları versiyonları hiç karşılaştırmaktan alıkoymanın kendi belgelenmiş adı var, Böl ve Yönet.
• Kendi işinin ve taahhütlerinin bağımsız, tarihli kayıtlarını tut; ne konuşulduğuna dair onun anlatımına güvenme, söz verilen gelecekler dahil: asla gerçekleşmeyen hayali terfi, Sahte Gelecek Vaatleri, bu profilin sahip olduğu en ucuz elde tutma aracıdır.
• Katkılarını sadece ona değil, üstündeki kişilere de görünür kılarak onun belirlediği günah keçisi olmaktan kaçın; Kredi Hırsızlığı / Fikir Sahiplenme, yalnızca onu devşiren kişiye görünür kalmış işler üzerinde işler.
• Cazibeyi ve hızlı güven inşa etmeyi karakter kanıtı değil, nötr bir veri olarak ele al, hükmünü zaman içindeki performansa sakla.

Çapraz bağlantılar: Karanlık Üçlü, bu profilin soğukluğunun ve hesapçılığının içinde yer aldığı özellik kümesi; Kötücül Narsisizm, zalimliğin sadece işe yaramak için değil hissedilip tadı çıkarılmak için yapıldığı karşıt durum; Yukarıya Yaltaklanma, Aşağıya Ezme, yukarıya cazibe aşağıya istismar imzasının küçük ölçekli hâli; Özelde Şirin, Herkesin Önünde Küçük Düşürme, akranların ancak notlarını karşılaştırdığında fark edebildiği iki yüzlü alışkanlık; Sahte Aciliyet, kararlı-kahraman anları yaratan uydurma kriz; Kredi Hırsızlığı / Fikir Sahiplenme, astların emeğinin üst yönetime gösteriş için devşirilmesi; Sevgi Bombardımanı, dönüşten önce hızla güven inşa eden değerlendirme aşaması cazibesi; Sahte Gelecek Vaatleri, sadakati ve bağlılığı sıfır maliyetle satın alan hayali terfi; İdealize Etme, Değersizleştirme, Terk Etme Döngüsü, değişen bir gözde kadrosu üzerinde tekrar tekrar işletilen tam kullan-sonra-terk-et döngüsü; Gözde Çocuk (iş yerinde kayırma), ekibin geri kalanını yönetmek için kullanılan, özenle yetiştirilmiş muhbir gözde; Böl ve Yönet, akranları ve seviyeleri onun farklı versiyonlarını asla karşılaştıramayacak şekilde ayrı tutmak; Günah Keçisi Yapma, verdiği zararı başkasının adına yazan terk etme hamlesi; Asılsız Suçlama, hedef henüz konuşamadan oluşturulan sahte performans kayıt izi; Karakter Çapalama, üstlerin zihnine sessizce ekilen “performans endişesi” hikâyesi; DARVO, sonunda yüzleştirildiğinde devreye soktuğu tersine çevirme; Yapıcı Fesih (Constructive Dismissal), onları hiç kovmadan, kullanılıp tüketilmiş bir hedefin çıkışını kurgulamak; Uçan Maymunlar, piyonun kendi hikâyesi, operatörün tarafından değil işe alım sürecinin içinden, aynı şekilde yetiştirilip kullanılmış hâli.

Kaynaklar:

• Babiak, Neumann & Hare, “Corporate Psychopathy: Talking the Walk” (2010), PubMed, bu girişin dayandığı hakemli çalışma, Behavioral Sciences & the Law, 28(2), 174-193, gerçek kurumsal profesyoneller üzerinde toplanan gerçek veri (kişilik değerlendirmeleri artı amir performans puanları).
• Board & Fritzon, “Disordered Personalities at Work” (2005), Taylor & Francis, kıdemli iş yöneticilerini kişilik bozukluğu özellikleri açısından adli psikiyatri hastalarıyla karşılaştıran hakemli bir çalışma, Psychology, Crime & Law, 11(1), 17-32.
• Snakes in Suits, Wikipedia, kitabın temel tezine ve yazarların yetkinliğine genel bakış.
• Harvard Business Review: “Executive Psychopaths” (2004), HBR’ın yönetim kademelerinde psikopati riskini ele alışı, bunu sıradan sert yönetim tarzlarından ayırıyor.
• Psychopathy in the workplace, Wikipedia, yaygınlık tahminlerini (Hare’in yöneticiler arasında ~%3-4’ü) ve yukarı-cazibe/aşağı-istismar kalıbını özetliyor.

Etiket notu: “Kurumsal psikopat,” endüstriyel-örgütsel psikolojide kullanılan, araştırmaya dayalı tanımlayıcı bir terim (Babiak & Hare), psikopatinin klinik yapısı üzerine kurulu ama burada iş yeri davranışı anlamında kullanılıyor, bir meslektaşın klinik olarak değerlendirilip tanı aldığı iddiası değil.