El Psicópata Corporativo

En una frase: El alto rendimiento encantador y decidido que asciende más rápido y deja más daño a su paso.

También conocido como / términos relacionados: Psicopatía laboral, “psicópata ejecutivo”, psicopatía industrial-organizacional (Babiak y Hare).

Qué es

El que asciende más rápido en la sala, y también el más costoso.

En Snakes in Suits: When Psychopaths Go to Work (2006), el psicólogo industrial-organizacional Paul Babiak y el investigador de la psicopatía Robert D. Hare (creador de la Escala de Psicopatía de Hare) describieron cómo los entornos corporativos modernos, ágiles y con poca jerarquía, son inusualmente propicios para personas con rasgos psicopáticos, rasgos que serían mucho más visibles y costosos en un entorno estable y muy unido. Su investigación encontró que estas personas suelen presentarse como inteligentes, sinceras, encantadoras y entretenidas, y causan una fuerte impresión positiva en las entrevistas y al principio de su etapa en el puesto. Con el tiempo, esto convive con manipular a los superiores, explotar a los compañeros y dejar una estela de relaciones de trabajo dañadas una vez cubiertas sus necesidades. Una firma distintiva en el trabajo es el encanto que fluye hacia arriba y el abuso que fluye hacia abajo, el patrón que esta guía documenta en miniatura como Adular Hacia Arriba, Pisotear Hacia Abajo, y muchos mantienen una personalidad distinta para los superiores que para los subordinados. La propia investigación de Hare calculó la psicopatía en la población general en torno al 1%, cifra que sube a un estimado 3-4% entre altos ejecutivos corporativos. Otros investigadores que usan escalas más amplias basadas en rasgos (en lugar de criterios clínicos completos) han reportado cifras considerablemente más altas en muestras de liderazgo, aunque estas estimaciones más amplias capturan grados de rasgos psicopáticos y no psicopatía clínica confirmada.

Cómo se ve (en el trabajo)

Un director recién contratado se muestra efusivo y generoso con la alta dirección, una calidez temprana y desmedida en la forma que esta guía documenta como Love Bombing, y rápidamente se le ve como una “estrella en ascenso”. Al mismo tiempo, construye el hábito privado de asignar plazos imposibles a un objetivo rotativo dentro del equipo, y luego expresa sorpresa y preocupación por el “rendimiento” de esa persona ante su propio jefe, sembrando en silencio esa historia entre los superiores mucho antes de que llegue a necesitarla, la maniobra documentada como Anclaje de Carácter.

Para cuando el objetivo se entera de que existe siquiera un “problema de desempeño”, el expediente ya existe y se lee como si fuera historia, una acusación construida antes de cualquier hecho que pudiera describir, Acusación Falsa dejada preparada de antemano en lugar de después de ser descubierto.

Por qué lo hacen

El encanto y la confianza en uno mismo son herramientas de carrera genuinamente eficaces en organizaciones flexibles y de alto riesgo y alta recompensa. Rasgos como la impulsividad y la falta de remordimiento eliminan la fricción (la culpa, la vacilación, la lealtad) que normalmente frena a otras personas a la hora de aprovechar una oportunidad. Y en organizaciones que premian al héroe decidido, una crisis falsa aporta con fiabilidad el momento para ser decisivo, Urgencia Fabricada montando el escenario antes de la actuación.

Babiak y Hare describen este despliegue en tres fases: evaluación (conocer quién es útil y quién tiene poder que vale la pena cortejar), manipulación (cultivar “peones”, personas usadas y eventualmente gastadas, el mismo reclutamiento que esta guía cuenta desde el lado del propio peón en Monos Voladores, junto con “patrones”, protectores ganados con exactamente el encanto descrito arriba, y a menudo un favorito cultivado, El Niño de Oro (favoritismo laboral), mantenido protegido, mantenido cerca, y usado para vigilar al resto), y abandono, descartar un peón una vez que ha cumplido su propósito o se ha convertido en un pasivo, a menudo convirtiéndolo en un chivo expiatorio conveniente.

El “bajo desempeño” rotativo en la escena anterior es esa tercera fase en acción: un chivo expiatorio fabricado, Chivo Expiatorio en su forma más pura, no le cuesta nada al operador, protege la fachada orientada hacia arriba que su protector ve, y los mismos rasgos que le permiten explotar una oportunidad le permiten explotar a una persona para encubrirlo. Repetido en todo un equipo se convierte en una rotación, foco cálido, luego plazos imposibles, luego reemplazo, el arco completo documentado como El Ciclo de Idealizar, Devaluar y Descartar.

Y cuando un objetivo ya exprimido finalmente se marcha “voluntariamente”, desgastado en lugar de despedido, esa salida por lo general también fue diseñada, Despido Encubierto completando el abandono a coste procesal cero.

Cómo protegerte

El encanto es un dato, no una prueba. Confía mejor en el historial.

• Compara notas con compañeros que traten con esta persona en distintos niveles de la jerarquía; las dos versiones suelen ser muy diferentes, y espera resistencia justamente a eso: impedir que los compañeros lleguen a comparar versiones es en sí mismo un movimiento documentado, Divide y Vencerás.
• Lleva un registro propio, fechado e independiente, de tu trabajo y tus compromisos; no te fíes de su versión de lo acordado, incluidos los futuros prometidos: el ascenso fantasma que nunca llega, Futuro Falso, es la herramienta de retención más barata que tiene este perfil.
• Evita convertirte en su chivo expiatorio designado haciendo que tus aportaciones sean visibles para quienes están por encima de él, no solo para él; el Robo de Mérito / Apropiación de Ideas se alimenta de trabajo que solo fue visible para la persona que lo cosecha.
• Trata el encanto y la rapidez con que construye confianza como datos neutrales, no como prueba de carácter; reserva el juicio para un historial sostenido en el tiempo.

Enlaces relacionados: La Tríada Oscura, el cúmulo de rasgos dentro del cual se inscriben la frialdad y el cálculo de este perfil; Narcisismo Maligno, el caso de contraste cuya crueldad se siente y se saborea en lugar de ser simplemente útil; Adular Hacia Arriba, Pisotear Hacia Abajo, la firma de encanto-hacia-arriba y abuso-hacia-abajo en miniatura; Encanto Privado, Sabotaje Público, el hábito de las dos caras que los compañeros solo detectan comparando notas; Urgencia Fabricada, la falsa crisis que crea momentos de héroe decisivo; Robo de Mérito / Apropiación de Ideas, el trabajo de los subordinados cosechado para exhibirlo hacia arriba; Love Bombing, el encanto de la fase de evaluación que construye una confianza rápida antes del giro; Futuro Falso, la promoción fantasma que compra lealtad y retención a coste cero; El Ciclo de Idealizar, Devaluar y Descartar, el arco completo de usar y luego abandonar, repetido con un reparto rotativo de favoritos; El Niño de Oro (favoritismo laboral), el informante favorito cultivado y usado para gestionar al resto del equipo; Divide y Vencerás, impedir que compañeros de distintos niveles lleguen a comparar sus versiones de la persona; Chivo Expiatorio, el movimiento de abandono que archiva su daño bajo el nombre de otro; Acusación Falsa, el rastro documental de un supuesto problema de desempeño, fabricado antes de que el objetivo pueda hablar; Anclaje de Carácter, la siembra silenciosa de una historia de “preocupación por el desempeño” ante los superiores; DARVO, el reversal desplegado cuando por fin se le confronta; Despido Encubierto, diseñar la salida de un objetivo ya exprimido sin llegar nunca a despedirlo; Monos Voladores, la historia del propio peón, cultivado y usado de la misma manera, contada desde dentro del reclutamiento en vez de desde el lado del operador.

Fuentes:

• Babiak, Neumann & Hare, “Corporate Psychopathy: Talking the Walk” (2010), PubMed, el estudio revisado por pares detrás de esta entrada, Behavioral Sciences & the Law, 28(2), 174-193, los datos reales (evaluaciones de personalidad más valoraciones de supervisores) recogidos sobre profesionales corporativos reales.
• Board & Fritzon, “Disordered Personalities at Work” (2005), Taylor & Francis, una comparación revisada por pares entre altos directivos de empresas y pacientes psiquiátricos forenses sobre rasgos de trastorno de personalidad, Psychology, Crime & Law, 11(1), 17-32.
• Snakes in Suits, Wikipedia, resumen de la tesis central del libro y las credenciales de sus autores.
• Harvard Business Review: “Executive Psychopaths” (2004), el tratamiento de HBR sobre el riesgo de psicopatía en los rangos directivos, distinguiéndolo de los estilos de dirección exigentes pero normales.
• Psychopathy in the workplace, Wikipedia, resume las estimaciones de prevalencia (el ~3-4% de Hare entre ejecutivos) y el patrón de encanto hacia arriba y abuso hacia abajo.

Nota sobre la etiqueta: “Psicópata corporativo” es un término descriptivo con base en investigación, usado en psicología industrial-organizacional (Babiak y Hare), construido sobre el concepto clínico de psicopatía pero aplicado aquí en un sentido conductual y laboral, no como afirmación de que un compañero de trabajo ha sido evaluado o diagnosticado clínicamente.