기업형/성공한 사이코패스

한 문장으로 요약하면: 가장 빠르게 승진하면서 가장 큰 피해를 남기는, 매력적이고 결단력 있는 고성과자.

다른 이름 / 관련 용어: 직장 내 사이코패시, “임원 사이코패스”, 산업조직심리학적 사이코패시(배비악과 헤어).

이게 뭔가요

이 방에서 가장 빨리 오르는 사람이자, 가장 비싼 대가를 치르게 만드는 사람이에요.

산업조직심리학자 폴 배비악과 사이코패시 연구자 로버트 D. 헤어(헤어 사이코패시 체크리스트를 만든 사람이에요)는 2006년 저서 《양복을 입은 뱀: 사이코패스가 일터로 갈 때》에서, 빠르게 움직이고 위계가 느슨한 현대 기업 환경이 사이코패스적 특성을 가진 사람들에게 유독 잘 맞는다고 설명해요. 안정적이고 끈끈한 공동체였다면 훨씬 눈에 띄고 대가도 컸을 특성인데 말이죠. 이들의 연구에 따르면 이런 사람들은 대개 지적이고, 진실해 보이고, 매력적이고, 재미있게 다가와서 면접과 초기 재직 기간 동안 강한 긍정적 인상을 남겨요. 시간이 지나면서 이런 모습은 상사를 조종하고, 동료를 착취하고, 자신의 필요가 충족되고 나면 망가진 업무 관계의 흔적을 남기는 행동과 공존하게 돼요. 이 유형의 뚜렷한 직장 내 특징은 위로는 흐르는 매력, 아래로는 흐르는 학대, 즉 이 가이드가 축소판으로 기록하는 위에는 아부, 아래에는 갑질 패턴이에요. 그리고 많은 경우 윗사람 앞에서와 아랫사람 앞에서 전혀 다른 얼굴을 유지해요. 헤어 자신의 연구는 일반 인구에서 사이코패시 비율을 대략 1%로 추정했고, 고위 기업 임원 중에서는 이 수치가 약 3~4%까지 올라간다고 봤어요. 다른 연구자들이 (완전한 임상 기준이 아니라) 더 폭넓은 특성 기반 검사를 사용했을 때는 리더십 표본에서 훨씬 높은 수치가 보고되기도 했는데, 이런 더 넓은 추정치는 확인된 임상적 사이코패시가 아니라 사이코패스적 특성의 정도를 포착한 것이라는 점은 짚어 둘 필요가 있어요.

직장에서는 이렇게 나타나요

새로 채용된 이사가 고위 리더십 앞에서 넘치도록 다정하고 후한 모습을 보여요. 이렇게 초반부터 과하게 넘치는 다정함을 이 가이드는 러브바밍이라고 기록하고, 이 이사는 빠르게 “떠오르는 스타”로 여겨져요. 동시에 팀 안에서 돌아가며 대상을 바꿔 가며 불가능한 마감을 부여하는 습관을 은밀히 만들어 놓고는, 그 사람의 “성과”에 대해 놀라움과 우려를 표하며 자신의 상사에게 전달해요. 필요해지기 훨씬 전부터 윗사람들에게 그 이야기를 조용히 심어 두는 이 수법을 이 가이드는 꼬리표 각인이라고 기록해요.

대상이 “성과 문제”가 있다는 얘기를 듣게 될 즈음이면, 그 파일은 이미 존재하고 마치 오래된 역사처럼 읽혀요. 이건 설명할 만한 어떤 행동보다도 먼저 만들어진 비난, 발각된 뒤가 아니라 미리 깔아 둔 허위 비난이에요.

왜 이런 행동을 할까요

매력과 자신감은 유연하고 고위험·고수익 조직에서 실제로 효과적인 커리어 도구예요. 충동성이나 죄책감 결여 같은 특성은, 다른 사람이라면 기회를 이용하는 걸 주저하게 만들었을 마찰(죄책감, 망설임, 의리 같은 것들)을 없애 버려요. 그리고 결단력 있는 영웅에게 보상을 주는 조직에서는, 가짜 위기가 결단력을 발휘할 그 순간을 꾸준히 공급해 줘요. 조작된 긴급함이 성과를 펼치기 전에 먼저 무대를 세우는 거예요.

배비악과 헤어는 이 과정을 세 단계로 설명해요. 평가(누가 쓸모 있고 누가 공들일 만한 권력을 가졌는지 가늠하기), 조종(“졸개”, 즉 이용하다가 결국 소모할 사람을 길들이는(이 가이드가 플라잉 몽키에서 졸개 자신의 시각으로 들려주는 바로 그 포섭이에요) 동시에 앞서 말한 바로 그 매력으로 얻어 낸 “후원자”, 즉 보호막이 되어 줄 사람을 관리하기, 그리고 특별 대우받는 사람 (직장 내 편애)라는 이름으로 공들여 키운 총애 대상 한 명을 보호하고 곁에 두어 나머지 팀원을 감시하는 데 쓰기), 그리고 버림(쓸모가 다하거나 부담이 되면 졸개를 버리는 것인데, 흔히 편리한 희생양으로 만들어 버리는 방식으로 이뤄져요).

위 장면에서 계속 바뀌는 “부진한 성과자”는 바로 이 세 번째 단계가 작동하는 모습이에요. 가장 순수한 형태의 희생양 만들기인 이 제조된 희생양은 조종하는 사람에게 아무 대가도 요구하지 않으면서 후원자에게 보이는 위를 향한 페르소나를 지켜 주고, 기회를 이용하게 해 준 바로 그 특성이 그 뒷수습을 위해 사람을 이용하는 것도 가능하게 해요. 팀 전체에 걸쳐 반복되면 이건 하나의 순환이 돼요. 따뜻한 스포트라이트, 그다음 불가능한 마감, 그다음 교체. 그 전체 흐름을 이상화-가치 절하-버림 주기라고 기록해요.

그리고 다 이용당한 대상이 해고당하는 대신 지쳐서 마침내 “자발적으로” 떠날 때, 그 퇴사 역시 대개 미리 설계된 거예요. 사실상 해고가 어떤 절차상의 비용도 없이 그 버림을 완성시켜요.

나를 지키는 방법

매력은 증거가 아니라 데이터일 뿐이에요. 대신 실적을 믿으세요.

• 이 사람과 다른 위계 수준에서 마주치는 동료들과 서로 겪은 일을 비교해 보세요. 두 버전의 모습이 전혀 다른 경우가 많아요. 그리고 바로 그 비교 자체에 저항이 있을 거라 예상하세요. 동료들이 서로의 버전을 절대 비교하지 못하게 막는 것도 이미 기록된 수법, 이간질이에요.
• 자신의 업무와 합의 사항을 날짜와 함께 독립적으로 기록해 두세요. 무엇이 합의됐는지에 대해 그 사람의 말만 믿지 마세요. 약속된 미래도 마찬가지예요. 결코 오지 않는 승진, 가짜 미래 약속은 이 프로필이 가진 가장 값싼 잔류 도구예요.
• 그 사람뿐 아니라 그 위의 사람들에게도 자신의 기여를 드러내서, 지정된 희생양이 되는 걸 피하세요. 공로 가로채기 / 아이디어 도용은 오직 그걸 거둬들이는 사람에게만 보였던 일에서 벌어지니까요.
• 매력과 빠르게 신뢰를 쌓는 속도를 인성의 증거가 아니라 중립적인 정보로 받아들이고, 판단은 시간에 걸쳐 쌓인 실적을 보고 나서 내리세요.

관련 항목: 다크 트라이어드는 이 프로필의 냉담함과 계산이 속한 더 큰 특성 군집이고, 악성 나르시시즘은 대조되는 사례로 잔인함이 단순히 쓸모 있는 게 아니라 직접 느끼고 음미하는 대상이 되며, 위에는 아부 아래에는 갑질은 위로 향하는 매력과 아래로 향하는 학대라는 특징을 그대로 축소해 놓은 것이고, 사적으로는 매력적이고 공개적으로는 깎아내리기는 동료들이 서로 겪은 걸 비교해 봐야만 알아차리는 두 얼굴의 습관이며, 조작된 긴급함은 결단력 있는 영웅처럼 보일 순간을 만들어내는 가짜 위기이고, 공로 가로채기 / 아이디어 도용은 부하 직원의 성과를 윗사람에게 보여주려고 거둬들이는 것이며, 러브바밍은 평가 단계에서 재빨리 신뢰를 쌓아 나중의 돌변을 준비하는 매력 공세이고, 가짜 미래 약속은 충성과 잔류를 공짜로 사들이는 있지도 않은 승진 이야기이며, 이상화-가치 절하-버림 주기는 돌아가며 바뀌는 총애 대상들에게 반복되는 이용 후 버림의 전 과정이고, 특별 대우받는 사람은 나머지 팀원을 관리하는 데 쓰는, 공들여 키운 정보원 역할의 총애 대상이며, 이간질은 동료와 직급이 서로의 버전을 절대 비교하지 못하게 갈라놓는 것이고, 희생양 만들기는 자신이 남긴 피해를 남의 이름으로 돌려 버리는 버림의 수법이며, 허위 비난은 대상이 입을 열기도 전에 미리 만들어 둔 성과 관련 증거이고, 꼬리표 각인은 윗사람들 사이에 “성과 우려”라는 이야기를 조용히 심어 두는 것이며, DARVO는 결국 추궁당했을 때 꺼내 드는 뒤집기 수법이고, 사실상 해고는 다 이용한 대상을 한 번도 직접 해고하지 않은 채 내보내는 설계이며, 플라잉 몽키는 조종자 쪽이 아니라 그 모집 과정 안에서 바라본, 똑같이 길러지고 이용되는 졸개 자신의 이야기예요.

출처:

• Babiak, Neumann & Hare, “Corporate Psychopathy: Talking the Walk” (2010), PubMed, 이 항목의 근거가 되는 동료심사 연구예요(《비헤이비어럴 사이언시스 앤드 더 로》, 28(2), 174-193). 실제 기업 전문가들을 대상으로 수집한 성격 평가와 상사 성과 평정 데이터를 담고 있어요.
• Board & Fritzon, “Disordered Personalities at Work” (2005), Taylor & Francis, 고위 기업 관리자와 법정신의학 환자를 성격장애 특성 측면에서 비교한 동료심사 연구예요(《사이콜로지, 크라임 앤드 로》, 11(1), 17-32).
• Snakes in Suits, Wikipedia, 이 책의 핵심 주장과 저자들의 이력을 정리한 개관.
• Harvard Business Review: “Executive Psychopaths” (2004), 관리자 계층에서의 사이코패시 위험을 다루면서, 이를 그냥 밀어붙이는 일반적인 관리 스타일과 구분한 HBR의 글.
• Psychopathy in the workplace, Wikipedia, 유병률 추정치(임원 중 약 3~4%라는 헤어의 수치)와 위로는 매력, 아래로는 학대라는 패턴을 정리한 개관.

이 분류에 대해: “기업형 사이코패스”는 산업조직심리학(배비악과 헤어)에서 쓰이는, 연구에 근거한 서술적 용어예요. 사이코패시라는 임상적 개념을 바탕으로 하지만 여기서는 직장 내 행동 양상을 가리키는 데 적용된 것이지, 어떤 동료가 실제로 임상적 평가나 진단을 받았다는 주장은 아니에요.