Psicopatico Aziendale / "di Successo"

In una frase: L’affascinante, decisivo high-performer che sale più velocemente e lascia dietro di sé il danno maggiore.

Conosciuto anche come / termini correlati: Psicopatia sul luogo di lavoro, “psicopatico esecutivo”, psicopatia industriale-organizzativa (Babiak & Hare).

Che cos’è

Il salitore più veloce nella stanza, e il più costoso.

In Snakes in Suits: When Psychopaths Go to Work (2006), lo psicologo industriale-organizzativo Paul Babiak e il ricercatore di psicopatia Robert D. Hare (creatore della Hare Psychopathy Checklist) hanno descritto come gli ambienti aziendali moderni, veloci e leggeri nella gerarchia, siano insolitamente adatti a persone con tratti psicopatici, tratti che sarebbero molto più visibili e costosi in un’impostazione stabile e affiatata.

La loro ricerca ha rilevato che tali individui tipicamente si presentano come intelligenti, sinceri, affascinanti e intrattenenti, facendo una forte impressione positiva nei colloqui e nei primi mesi. Nel tempo questo coesiste con manipolazione dei superiori, sfruttamento dei colleghi, e una scia di relazioni di lavoro danneggiate una volta che i loro bisogni sono soddisfatti.

Una firma distintiva sul luogo di lavoro è il fascino che scorre verso l’alto e l’abuso che scorre verso il basso, lo schema che questa guida documenta in miniatura come Adulare in Alto, Calpestare in Basso, e molti mantengono una persona diversa per i superiori rispetto ai subordinati. La ricerca di Hare stesso ha stimato la psicopatia nella popolazione generale intorno all’1%, salendo al 3–4% stimato tra i dirigenti aziendali senior.

Altri ricercatori che utilizzano schermi più ampi basati su tratti (piuttosto che criteri clinici completi) hanno segnalato cifre considerevolmente più alte tra i campioni di leadership, sebbene queste stime più ampie catturino gradi di tratti psicopatici piuttosto che psicopatia clinica confermata.

Cosa comporta (sul lavoro)

Un direttore appena assunto è effusivo e generoso con la leadership senior, un calore precoce ed esagerato nella forma che questa guida documenta come Love Bombing, ed è rapidamente considerato una “stella nascente”.

Allo stesso tempo, costruiscono un’abitudine privata di assegnare scadenze impossibili a un bersaglio rotante nel team, poi esprimono sorpresa e preoccupazione per la “performance” di quella persona al loro capo, seminando tranquillamente la storia presso i superiori molto prima che serva davvero, la mossa documentata come Ancoraggio del Carattere.

Quando il bersaglio viene finalmente a sapere che esiste un “problema di prestazioni”, il fascicolo esiste già e si legge come storia, un’accusa costruita prima di qualsiasi atto che potrebbe descrivere, Accusa Falsa posata in anticipo piuttosto che dopo essere stati scoperti.

Perché lo fanno

Il fascino e la sicurezza di sé sono strumenti di carriera genuinamente efficaci in organizzazioni flessibili, ad alto rischio e alta ricompensa.

Tratti come l’impulsività e la mancanza di rimorso eliminano l’attrito, il senso di colpa, l’esitazione, la lealtà, che normalmente rallentano gli altri nello sfruttare un’opportunità. E nelle organizzazioni che premiano l’eroe decisionista, una finta crisi fornisce puntualmente il momento in cui essere decisivi, l’Urgenza Fabbricata che costruisce il palcoscenico prima della performance.

Babiak e Hare descrivono questo schema come uno sviluppo in tre fasi: valutazione (misurare chi è utile e chi detiene un potere che vale la pena corteggiare), manipolazione (coltivare “pedine”, persone usate e infine consumate, lo stesso reclutamento che questa guida racconta dal punto di vista della pedina in Scimmie Volanti, insieme a “patroni”, protettori conquistati con esattamente il fascino descritto sopra, e spesso un preferito coltivato, Il Bambino d’Oro (favoritismo sul lavoro), tenuto protetto, tenuto vicino, e usato per sorvegliare il resto), e abbandono, scartare una pedina una volta che ha servito il suo scopo o è diventata un problema, spesso trasformandola in un comodo capro espiatorio.

Il “sottoperformante” a rotazione nella scena sopra è quella terza fase in azione: un capro espiatorio fabbricato, Capro Espiatorio nella sua forma più pura, non costa nulla all’operatore, protegge la maschera rivolta verso l’alto che il loro patrono vede, e gli stessi tratti che permettono loro di sfruttare un’opportunità permettono loro di sfruttare una persona per coprirla.

Condotto su un intero team diventa una rotazione, riflettori caldi, poi scadenze impossibili, poi sostituzione, l’intero arco documentato come Il Ciclo di Idealizzazione, Svalutazione, Abbandono.

E quando un bersaglio ormai consumato se ne va finalmente “volontariamente”, sfinito piuttosto che licenziato, anche quell’uscita di solito è stata ingegnerizzata, il Licenziamento Costruttivo che completa l’abbandono a costo procedurale zero.

Come proteggerti

Il fascino è dato, non prova. Fidati del track record invece.

• Confronta le note con i colleghi che interagiscono con questa persona a diversi livelli della gerarchia, le due versioni sono spesso molto diverse, e aspettati resistenza proprio a questo: impedire ai colleghi di confrontare mai le versioni è una mossa a sé, documentata come Dividi e Conquista.
• Mantieni record indipendenti e datati del tuo lavoro e dei tuoi impegni; non fare affidamento sul loro racconto di quello che è stato concordato, promesse future incluse: la promozione fantasma che non arriva mai, le Promesse False, è lo strumento di fidelizzazione più economico che questo profilo possiede.
• Evita di diventare il loro capro espiatorio designato rendendo i tuoi contributi visibili alle persone sopra di loro, non solo a loro; il Furto di Credito / Appropriazione di Idee si nutre di lavoro che è sempre stato visibile solo a chi lo sta raccogliendo.
• Tratta il fascino e la velocità della costruzione della fiducia come dato neutro, non come prova del carattere, riserva il giudizio per un track record nel tempo.

Collegamenti correlati: La Triade Oscura, il cluster di tratti dentro cui si colloca la freddezza calcolatrice di questo profilo; Narcisismo Maligno, il caso opposto in cui la crudeltà è sentita e assaporata, non solo utile; Adulare in Alto, Calpestare in Basso, la firma del fascino verso l’alto e dell’abuso verso il basso in miniatura; Fascino Privato, Sabotaggio Pubblico, l’abitudine alle due facce che i pari colgono solo confrontando le proprie note; Urgenza Fabbricata, la finta crisi che crea momenti da eroe decisionista; Furto di Credito / Appropriazione di Idee, il lavoro dei subordinati raccolto per l’esposizione verso l’alto; Love Bombing, il fascino della fase di valutazione che costruisce fiducia rapida prima del ribaltamento; Promesse False, la promozione fantasma che compra lealtà e permanenza a costo zero; Il Ciclo di Idealizzazione, Svalutazione, Abbandono, l’intero arco di uso e poi abbandono messo in scena su un cast rotante di preferiti; Il Bambino d’Oro (favoritismo sul lavoro), l’informatore preferito coltivato per gestire il resto del team; Dividi e Conquista, tenere pari e livelli gerarchici separati perché non confrontino mai le rispettive versioni; Capro Espiatorio, la mossa di abbandono che archivia il proprio danno sotto il nome di qualcun altro; Accusa Falsa, la traccia fabbricata di scarsa performance depositata prima che il bersaglio possa parlare; Ancoraggio del Carattere, la semina silenziosa presso i superiori di una storia di “preoccupazione per le prestazioni”; DARVO, il ribaltamento messo in campo quando finalmente vengono messi di fronte ai fatti; Licenziamento Costruttivo, l’ingegnerizzazione dell’uscita di un bersaglio ormai consumato senza mai licenziarlo; Scimmie Volanti, la storia della pedina stessa, coltivata e usata allo stesso modo, vista da dentro il reclutamento invece che dal lato dell’operatore.

Fonti:

• Babiak, Neumann & Hare, “Corporate Psychopathy: Talking the Walk” (2010), PubMed, lo studio peer-reviewed dietro questa voce, Behavioral Sciences & the Law, 28(2), 174-193, i dati effettivi (valutazioni di personalità più rating di performance supervisivi) raccolti su professionisti aziendali reali.
• Board & Fritzon, “Disordered Personalities at Work” (2005), Taylor & Francis, un confronto peer-reviewed tra manager aziendali senior e pazienti psichiatrici forensi su tratti di disturbo di personalità, Psychology, Crime & Law, 11(1), 17-32.
• Snakes in Suits, Wikipedia, panoramica della tesi principale del libro e delle credenziali degli autori.
• Harvard Business Review: “Executive Psychopaths” (2004), il trattamento di HBR del rischio di psicopatia nelle file di management, distinguendo da stili di gestione ordinari aggressivi.
• Psychopathy in the workplace, Wikipedia, riassume le stime di prevalenza (~3–4% tra i dirigenti secondo Hare) e lo schema di fascino verso l’alto/abuso verso il basso.

Nota sull’etichetta: “Psicopatico aziendale” è un termine descrittivo, fondato sulla ricerca, utilizzato nella psicologia industriale-organizzativa (Babiak & Hare), costruito sul costrutto clinico di psicopatia ma applicato qui in senso comportamentale sul luogo di lavoro, non un’affermazione che un collega sia stato clinicamente valutato o diagnosticato.