Der Unternehmenspsychopath

Kurz gesagt: Der charmante, entschlossene Top-Performer, der am schnellsten aufsteigt und den größten Schaden hinterlässt.

Auch bekannt als / verwandte Begriffe: Psychopathie am Arbeitsplatz, “Führungskraft-Psychopath”, arbeits- und organisationspsychologische Psychopathie (Babiak & Hare).

Was es ist

Der schnellste Aufsteiger im Raum, und der teuerste.

In Snakes in Suits: When Psychopaths Go to Work (2006) beschreiben der Arbeits- und Organisationspsychologe Paul Babiak und der Psychopathie-Forscher Robert D. Hare (Entwickler der Hare Psychopathy Checklist), warum moderne, schnelllebige Unternehmensumgebungen mit flachen Hierarchien ungewöhnlich gut zu Menschen mit psychopathischen Zügen passen, Zügen, die in einer stabilen, engmaschigen Umgebung viel sichtbarer und teurer wären. Ihre Forschung zeigt, dass solche Personen typischerweise intelligent, aufrichtig, charmant und unterhaltsam wirken und in Vorstellungsgesprächen sowie in der Anfangszeit einen starken positiven Eindruck hinterlassen. Mit der Zeit geht das einher mit der Manipulation von Vorgesetzten, der Ausnutzung von Kolleginnen und Kollegen und einer Spur beschädigter Arbeitsbeziehungen, sobald die eigenen Bedürfnisse erfüllt sind. Ein typisches Erkennungsmerkmal am Arbeitsplatz ist Charme, der nach oben fließt, und Missbrauch, der nach unten fließt, das Muster, das dieser Guide im Kleinen als Nach oben buckeln, nach unten treten dokumentiert, viele pflegen gegenüber Vorgesetzten ein anderes Auftreten als gegenüber Untergebenen. Hares eigene Forschung schätzte Psychopathie in der Allgemeinbevölkerung auf etwa ein Prozent, unter leitenden Führungskräften in Unternehmen auf geschätzte drei bis vier Prozent. Andere Forscher, die breitere merkmalsbasierte Screenings statt vollständiger klinischer Kriterien verwenden, berichten deutlich höhere Werte in Führungsstichproben, wobei diese weiter gefassten Schätzungen den Grad psychopathischer Züge erfassen, keine bestätigte klinische Psychopathie.

Wie es am Arbeitsplatz aussieht

Eine neu eingestellte Direktorin ist überschwänglich und großzügig mit Lob gegenüber der oberen Leitungsebene, frühe überschwängliche Wärme in der Form, die dieser Guide als Love Bombing dokumentiert, und gilt schnell als “aufsteigender Stern”. Gleichzeitig entwickelt sie die private Gewohnheit, wechselnden Zielpersonen im Team unmögliche Fristen aufzuerlegen, um dann gegenüber der eigenen Führungskraft überrascht und besorgt über deren “Leistung” zu tun, und sät die Geschichte still bei Vorgesetzten, lange bevor sie je gebraucht wird, der Schachzug, den dieser Guide als Charakterverankerung dokumentiert.

Bis die Zielperson überhaupt hört, dass es ein “Leistungsproblem” gibt, existiert die Akte bereits und liest sich wie Geschichte, eine Anschuldigung, gebaut bevor es die Tat gab, die sie beschreiben könnte, Falschbeschuldigung, im Voraus angelegt statt erst nachdem man erwischt wurde.

Warum sie es tun

Charme und Selbstsicherheit sind in flexiblen Organisationen mit hohem Risiko und hoher Belohnung echte, wirksame Karrierewerkzeuge. Eigenschaften wie Impulsivität und fehlende Reue nehmen die Reibung weg, Schuldgefühl, Zögern, Loyalität, die andere Menschen normalerweise davon abhält, eine Gelegenheit auszunutzen. Und in Organisationen, die den entscheidungsfreudigen Helden belohnen, liefert eine erfundene Krise verlässlich den Moment, um entschlossen zu wirken, Künstliche Dringlichkeit, die die Bühne vor dem Auftritt baut.

Babiak und Hare beschreiben dieses Entfalten in drei Phasen: Bewertung (abschätzen, wer nützlich ist und wer Macht hat, die es sich lohnt, zu umgarnen), Manipulation (kultivieren von “Bauern”, Menschen, die genutzt und schließlich verbraucht werden, dieselbe Anwerbung, die dieser Guide aus der Sicht des Bauern selbst in Fliegende Affen erzählt, neben “Patronen”, Schützer, die mit genau dem oben beschriebenen Charme gewonnen werden, und oft einem gezielt gepflegten Favoriten, Der Liebling (Bevorzugung am Arbeitsplatz), geschützt, nah gehalten und genutzt, um den Rest im Blick zu behalten), und Verlassenwerden, Verwerfen eines Bauern, sobald sie ihren Zweck erfüllt haben oder zur Belastung werden, oft indem man ihn in einen Sündenbock verwandelt.

Der rotierende “Unterperformer” in der obigen Szene ist diese dritte Phase in Aktion: ein hergestellter Sündenbock, Sündenbock-Rolle in seiner reinsten Form, kostet den Operator nichts, schützt die aufwärts gerichtete Person, die sein Patron sieht, und dieselben Züge, die es ihm erlauben, eine Gelegenheit auszunutzen, lassen ihn eine Person ausnutzen, um dafür zu decken. Über ein ganzes Team hinweg durchlaufen wird daraus eine Rotation, warmes Rampenlicht, dann unmögliche Fristen, dann Ersatz, der vollständige Bogen, dokumentiert als Der Kreislauf aus Idealisieren, Abwerten, Verwerfen.

Und wenn eine verbrauchte Zielperson schließlich “freiwillig” geht, zermürbt statt entlassen, wurde auch dieser Abgang meist herbeigeführt, Die erzwungene Kündigung schließt das Verlassenwerden zu null Verfahrenskosten ab.

Wie du dich schützt

Charme ist eine Information, kein Beweis. Vertrau stattdessen der Erfolgsbilanz.

• Tausch dich mit Kolleginnen und Kollegen aus, die mit dieser Person auf anderen Ebenen der Hierarchie zu tun haben, die beiden Versionen dieser Person unterscheiden sich oft stark, und rechne mit Widerstand genau dagegen: Kolleginnen und Kollegen davon abzuhalten, ihre Versionen je zu vergleichen, ist ein eigener dokumentierter Schachzug, Teile und Herrsche.
• Führ eigene, datierte Aufzeichnungen über deine Arbeit und Absprachen, verlass dich nicht auf die Darstellung dieser Person, was vereinbart wurde, auch nicht bei versprochenen Zukünften: die Phantom-Beförderung, die nie eintrifft, Falsche Zukunftsversprechen, ist das billigste Bindungswerkzeug, das dieses Profil hat.
• Vermeide es, zum festgelegten Sündenbock zu werden, indem du deine Beiträge auch Personen über dieser Person sichtbar machst, nicht nur ihr selbst; Ideenklau / Verdienstdiebstahl funktioniert nur mit Arbeit, die ausschließlich für die Person sichtbar war, die sie erntet.
• Behandle Charme und schnell aufgebautes Vertrauen als neutrale Information, nicht als Beweis für Charakter, urteile erst nach einer Erfolgsbilanz über die Zeit.

Querverweise: Die Dunkle Triade, das Merkmals-Cluster, in dem die Kälte und Berechnung dieses Profils verortet sind; Bösartiger Narzissmus, der Kontrastfall, dessen Grausamkeit empfunden und genossen wird, statt bloß nützlich zu sein; Nach oben buckeln, nach unten treten, dieselbe Charme-nach-oben-Missbrauch-nach-unten-Signatur im Kleinen; Privater Charme, öffentliche Untergrabung, die Zwei-Gesichter-Gewohnheit, die Kolleginnen und Kollegen nur auffällt, wenn sie sich untereinander austauschen; Künstliche Dringlichkeit, die erfundene Krise, die entscheidende Helden-Momente erzeugt; Ideenklau / Verdienstdiebstahl, die Arbeit von Untergebenen, geerntet zur Zurschaustellung nach oben; Love Bombing, der Charme der Bewertungsphase, der schnell Vertrauen aufbaut, bevor die Wende kommt; Falsche Zukunftsversprechen, die Phantom-Beförderung, die Loyalität und Verbleib zum Nulltarif erkauft; Der Kreislauf aus Idealisieren, Abwerten, Verwerfen, der vollständige Bogen aus Benutzen und Fallenlassen, durchlaufen mit einem wechselnden Kreis von Favoriten; Der Liebling (Bevorzugung am Arbeitsplatz), der gezielt aufgebaute Informant und Favorit, mit dem der Rest des Teams gesteuert wird; Teile und Herrsche, dafür sorgen, dass Kolleginnen, Kollegen und Ebenen ihre jeweilige Version von ihm nie miteinander vergleichen; Sündenbock-Rolle, der Trennungs-Schachzug, der den eigenen Schaden unter fremdem Namen ablegt; Falschbeschuldigung, die fabrizierte Leistungsakte, angelegt bevor das Ziel sich äußern kann; Charakterverankerung, das stille Säen einer Geschichte über “Leistungsbedenken” bei Vorgesetzten; DARVO, die Umkehrung, die eingesetzt wird, sobald er endlich zur Rede gestellt wird; Die erzwungene Kündigung, den Abgang eines verbrauchten Ziels herbeiführen, ohne es je zu entlassen; Fliegende Affen, die Geschichte des Bauern selbst, ebenso kultiviert und benutzt, aber von innerhalb der Anwerbung erzählt statt von der Seite des Operators aus.

Quellen:

• Babiak, Neumann & Hare, “Corporate Psychopathy: Talking the Walk” (2010), PubMed, die begutachtete Studie hinter diesem Eintrag, Behavioral Sciences & the Law, 28(2), 174-193, die eigentlichen Daten (Persönlichkeitsbeurteilungen plus Leistungsbewertungen durch Vorgesetzte) zu echten Führungskräften aus der Wirtschaft.
• Board & Fritzon, “Disordered Personalities at Work” (2005), Taylor & Francis, begutachteter Vergleich leitender Führungskräfte mit forensisch-psychiatrischen Patienten hinsichtlich Persönlichkeitsstörungs-Merkmalen, Psychology, Crime & Law, 11(1), 17-32.
• Snakes in Suits, Wikipedia, Überblick über die Kernthese des Buchs und die fachliche Qualifikation der Autoren.
• Harvard Business Review: “Executive Psychopaths” (2004), HBR-Beitrag zum Psychopathie-Risiko in Führungsebenen, mit Abgrenzung zu gewöhnlich hartem, ergebnisorientiertem Führungsstil.
• Psychopathy in the workplace, Wikipedia, fasst Prävalenzschätzungen zusammen (Hares rund drei bis vier Prozent unter Führungskräften) sowie das Muster aus Charme nach oben und Missbrauch nach unten.

Hinweis zur Kennzeichnung: “Unternehmenspsychopath” ist ein deskriptiver, forschungsgestützter Begriff aus der Arbeits- und Organisationspsychologie (Babiak & Hare), aufgebaut auf dem klinischen Konstrukt der Psychopathie, hier aber im Sinne von Verhalten am Arbeitsplatz verwendet, nicht als Behauptung, ein Kollege oder eine Kollegin sei klinisch untersucht oder diagnostiziert worden.