Incivilidad Laboral

En una frase: Grosería de baja intensidad con intención ambigua, lo bastante pequeña como para ignorarla cualquier vez concreta, corrosiva porque se repite y puede convertirse en un conflicto en espiral.

También conocido como / términos relacionados: Espiral de incivilidad, comportamiento desviado de baja intensidad en el trabajo, falta de respeto interpersonal, erosión de las normas de cortesía.

Qué es

Pequeños desaires que se acumulan.

La incivilidad laboral es un constructo formal de la investigación en comportamiento organizacional, definido por Lilia Cortina, Christine Pearson y Lynne Andersson como un comportamiento desviado de baja intensidad con intención ambigua de causar daño, que viola las normas de respeto mutuo en el trabajo. El artículo fundacional de 1999 de Andersson y Pearson en Academy of Management Review, “Tit for Tat? The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace”, argumentaba que, a diferencia de la agresión abierta, la incivilidad es negable en el momento. Quien la comete siempre puede alegar que fue sin intención o que tú estás reaccionando de más, y eso es precisamente lo que le permite repetirse sin control y escalar. La investigación posterior de Christine Porath, resumida en su artículo de 2013 en Harvard Business Review “The Price of Incivility” (junto con Pearson), encontró que el 98% de los trabajadores reporta haber experimentado trato incivil en el trabajo, y que la grosería semanal reportada casi se duplicó entre 1998 y 2011. El peligro central no está en ningún incidente aislado. Está en el goteo crónico y en la tendencia de la incivilidad a convertirse en espiral: un pequeño desaire provoca una pequeña represalia, que provoca una mayor.

La negabilidad es el mecanismo entero, y también es la razón por la que esta es la entrada de menor intensidad de esta guía en vez de la más afilada. Cada instancia individual es genuinamente ambigua, una frase interrumpida, una copia que falta, una respuesta con un suspiro podría ser estrés, podría ser un accidente, podría no ser nada en absoluto, y esa ambigüedad es precisamente lo que hace que cada una sea demasiado pequeña para plantearla por sí sola. El hallazgo de la espiral de Andersson y Pearson importa aquí por una segunda razón más allá de la escalada: la incivilidad crónica y sin respuesta hacia una persona específica también es una forma de bajo coste de aprender algo sobre ella, si opone resistencia, si documenta, o si simplemente lo absorbe. Esta es la lectura conectiva propia del sitio sobre el constructo, no un hallazgo de investigación separado, pero es la razón por la que este patrón ambiguo y fácil de restar importancia se sitúa al frente de una guía llena de tácticas mucho más afiladas: a menudo es la primera prueba, la que menos se siente negable, de lo que un objetivo va a tolerar.

Cómo se ve (en el trabajo)

Antes: Un jefe nuevo asume el equipo. Las primeras semanas traen pequeñas fricciones, una copia olvidada aquí, una respuesta cortante allá, que todo el mundo, incluido el objetivo, archiva como el ruido normal de ajuste de una nueva relación laboral.

El incidente: No hay un momento dramático único. Hay una semana en la que el objetivo empieza, casi por accidente, a contar: interrumpido tres veces en las reuniones diarias, dos copias faltantes en hilos en los que debería haber estado incluido, una respuesta breve y con un suspiro a una pregunta directa. Mirando atrás, se da cuenta de que en realidad no ha habido una semana sin al menos una de estas cosas desde que llegó el jefe.

El mes después: El objetivo lleva un registro privado. Al final del mes tiene catorce entradas fechadas. Leídas juntas, el patrón tiene una forma que no tenía como incidentes dispersos, y el objetivo nota algo más: nada de esto ha ocurrido nunca cuando el director está presente en una reunión.

Cómo se desarrolla realmente

1. El desaire ambiguo. Interrumpido, sin copia, respondido con un suspiro, cada uno se queda por debajo de cualquier umbral razonable para reportarlo, por diseño, no porque sea leve sino porque la negabilidad requiere que se mantenga pequeño.
2. El dilema de la atribución. El objetivo tiene que decidir, solo y en el momento, si esto fue grosería, estrés, o algo dirigido a él, y objetar arriesga que le digan que está exagerando (ver Etiquetado y Gaslighting para lo que hace desde aquí “estás reaccionando de más”). Absorberlo en silencio, mientras tanto, le enseña a todo el que observa que así es simplemente como funciona la norma ahora.
3. Normalización o espiral. Desde aquí sigue uno de los dos caminos que describen Andersson y Pearson: una espiral de toma y daca, donde una pequeña represalia invita a una mayor y el conflicto escala, o un asentamiento en una falta de respeto ambiental que el objetivo y todos los que lo rodean simplemente aprenden a rodear.
4. La recompensa de puerta de entrada. La incivilidad sostenida y sin respuesta hacia una persona funciona como reconocimiento, sea o no que alguien involucrado lo describiría así. Establece que este objetivo absorbe la falta de respeto en silencio, y eso es exactamente el tipo de datos de calibración del que parten tácticas más afiladas, la misma lectura de etapa uno descrita en Comentarios Encubiertos / "Silbato de Perro", Ostracismo Laboral / Exclusión Social, y la propia etapa inicial de La Tríada Oscura. Esta cuarta etapa es la síntesis editorial propia de este sitio sobre hacia dónde lleva el constructo, no un hallazgo de investigación separado, y vale la pena nombrarla con claridad por esa razón.

La etapa 1 casi no cuesta nada por instancia, que es el diseño. La etapa 2 le cuesta al objetivo un pequeño impuesto repetido sobre su propio juicio. La etapa 3 cuesta o un conflicto en escalada o una norma que nadie acordó. La etapa 4 cuesta lo que sea que se use después con esos datos de calibración, en una cultura donde nada lo ha detenido.

Por qué lo hacen

Muchas veces no es una táctica calculada en absoluto. Es el estrés desbordándose, una afirmación de estatus inconsciente, o una cultura de trabajo donde nadie ha puesto límites nunca a la falta de respeto pequeña, así que se sigue repitiendo; ver Cultura del Miedo para ver cómo se ve esto una vez que se modela desde arriba y se escala a todo un equipo. Sea o no deliberada cada instancia individual, el patrón de todos modos funciona como una señal para cualquiera que esté decidiendo qué va a tolerar un objetivo dado.

Cómo protegerte

Un caso aislado es fácil de restar importancia; un patrón registrado no lo es.

• Nombra el patrón para ti mismo por escrito, un registro privado con fechas, ya que un caso aislado es fácil de descartar pero un patrón no lo es; ver Documenta en el Momento.
• Abórdalo pronto y con especificidad (“cuando me interrumpes en la reunión de pie, pierdo el hilo de mi punto”) antes de que tenga espacio para convertirse en espiral.
• Vigila tu propio impulso de represalia, ya que las espirales de incivilidad funcionan con escalada mutua por ambas partes.
• Lleva el patrón documentado, no una sola anécdota, si alguna vez necesitas plantearlo con RR.HH. o con un jefe.

Enlaces relacionados: Comentarios Encubiertos / "Silbato de Perro", el mismo instinto de baja negabilidad afilado hasta convertirse en agresión codificada y dirigida; El Muro de Silencio, la falta de respuesta como su propio género de la misma ambigüedad; Ostracismo Laboral / Exclusión Social, el punto final de exclusión al que puede llegar esta deriva; Cultura del Miedo, en qué se convierte a escala de equipo la incivilidad modelada por el liderazgo; Humillación Pública (en Reuniones), el extremo abierto del mismo espectro; Etiquetado, la respuesta de “eres demasiado sensible” que espera a cualquiera que objete; Documenta en el Momento, el registro de patrones que convierte instancias negables en un caso legible.

Fuentes:

• Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999), “Tit for Tat? The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace,” Academy of Management Review, via Arizona State University research portal, el artículo original que introduce el constructo de la espiral de incivilidad.
• Porath, C., & Pearson, C. (2013), “The Price of Incivility,” Harvard Business Review, datos de encuesta sobre la prevalencia y la escalada de la grosería laboral.

Nota sobre la etiqueta: Constructo académico establecido en la investigación de comportamiento organizacional, no una acuñación de este sitio. Se incluye como la entrada fundacional y de menor intensidad en el espectro: la mayoría de las tácticas más agudas de esta guía describen patrones más deliberados, mientras que la incivilidad describe la línea de base ambigua y crónica que puede quedarse en algo menor o convertirse en espiral hacia ellas.