Respektlosigkeit am Arbeitsplatz

Kurz gesagt: Unhöflichkeit mit geringer Intensität und uneindeutiger Absicht, jedes einzelne Mal klein genug, um es abzuschütteln, zersetzend, weil sie sich wiederholt und in schlimmere Konflikte eskalieren kann.

Auch bekannt als / verwandte Begriffe: Respektlosigkeits-Spirale, abweichendes Verhalten geringer Intensität am Arbeitsplatz, zwischenmenschliche Respektlosigkeit, Erosion der Höflichkeitsnorm.

Was es ist

Kleine Kränkungen, die sich summieren.

Respektlosigkeit am Arbeitsplatz ist ein formales Konstrukt aus der Organisationsforschung, definiert von Lilia Cortina, Christine Pearson und Lynne Andersson als abweichendes Verhalten geringer Intensität mit uneindeutiger Schädigungsabsicht, das die Arbeitsplatznormen gegenseitigen Respekts verletzt. Andersson und Pearsons grundlegende Arbeit von 1999 im Academy of Management Review, “Tit for Tat? The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace”, argumentierte, dass Respektlosigkeit sich, anders als offene Aggression, im Moment immer abstreiten lässt. Die Person kann immer behaupten, es sei unabsichtlich gewesen oder man überreagiere, und genau das lässt sie sich ungehindert wiederholen und eskalieren. Christine Poraths spätere Forschung, zusammengefasst in ihrem Harvard-Business-Review-Beitrag “The Price of Incivility” von 2013 (mit Pearson), fand, dass 98 % der Arbeitnehmenden angeben, unhöfliche Behandlung bei der Arbeit erlebt zu haben, und dass sich die berichtete wöchentliche Unhöflichkeit zwischen 1998 und 2011 etwa verdoppelte. Die eigentliche Gefahr liegt nicht in einem einzelnen Vorfall. Es ist das chronische Tröpfeln und die Tendenz von Respektlosigkeit, sich aufzuschaukeln: Eine kleine Kränkung führt zu einer kleinen Vergeltung, die zu einer größeren führt.

Die Abstreitbarkeit ist der gesamte Mechanismus, und sie ist auch der Grund, warum das der Eintrag mit der geringsten Intensität in diesem Guide ist statt der schärfste. Jeder einzelne Vorfall ist wirklich uneindeutig, ein übergangener Satz, ein fehlendes CC, eine seufzende Antwort könnte Stress sein, könnte ein Versehen sein, könnte auch gar nichts sein, und genau diese Uneindeutigkeit macht jeden einzelnen zu klein, um ihn für sich allein anzusprechen. Anderssons und Pearsons Spiralbefund zählt hier aus einem zweiten Grund neben der Eskalation: Chronische, unbeantwortete Respektlosigkeit gegenüber einer bestimmten Person ist auch eine kostengünstige Art, etwas über sie zu erfahren, ob sie zurückdrängt, dokumentiert oder es einfach hinnimmt. Das ist die eigene verbindende Lesart dieser Seite zu dem Konstrukt, kein eigenständiger Forschungsbefund, aber es ist der Grund, warum dieses uneindeutige, leicht abzuschüttelnde Muster ganz vorne in einem Guide voller weit schärferer Taktiken steht: Es ist oft der erste, am wenigsten abstreitbar wirkende Test dafür, was eine Zielperson erträgt.

Wie es am Arbeitsplatz aussieht

Vorher: Eine neue Führungskraft übernimmt das Team. Die ersten Wochen bringen kleine Reibungen, hier ein fehlendes CC, dort eine knappe Antwort, die alle, auch die Zielperson selbst, unter normalem Anpassungsrauschen für eine neue Arbeitsbeziehung verbuchen.

Der Vorfall: Es gibt keinen einzelnen dramatischen Moment. Es gibt eine Woche, in der die Zielperson beinahe zufällig anfängt zu zählen: dreimal in Standups übergangen, zweimal fehlendes CC bei Threads, in die sie eigentlich hätte einbezogen werden sollen, eine seufzende, abgehackte Antwort auf eine einfache Frage. Rückblickend stellt sie fest, dass es seit Ankunft der Führungskraft eigentlich keine Woche ohne mindestens eines davon gegeben hat.

Der Monat danach: Die Zielperson führt ein privates Protokoll. Am Ende des Monats stehen darin vierzehn datierte Einträge. Zusammen gelesen hat das Muster eine Form, die es als verstreute Einzelvorfälle nicht hatte, und der Zielperson fällt noch etwas anderes auf: Keiner der Vorfälle ist je passiert, wenn die Direktorin an einem Meeting teilnimmt.

Wie es sich tatsächlich entfaltet

1. Die uneindeutige Kränkung. Übergangen, nicht in Kopie gesetzt, mit einem Seufzer beantwortet, jede einzelne bleibt bewusst unter jeder vernünftigen Meldeschwelle, nicht weil sie mild ist, sondern weil Abstreitbarkeit verlangt, dass sie klein bleibt.
2. Das Zuschreibungsdilemma. Die Zielperson muss allein und im Moment entscheiden, ob das Unhöflichkeit, Stress oder etwas gezielt gegen sie Gerichtetes war, und dagegen zu protestieren riskiert, zu hören zu bekommen, man lese zu viel hinein (siehe Etikettierung und Gaslighting dafür, was “du überreagierst” von hier aus bewirkt). Es still hinzunehmen, lehrt derweil alle, die zusehen, dass genau so die Norm jetzt funktioniert.
3. Normalisierung oder Spirale. Von hier aus läuft es auf eine der beiden Arten, die Andersson und Pearson beschreiben: eine Tit-for-Tat-Spirale, bei der eine kleine Vergeltung eine größere einlädt und der Konflikt eskaliert, oder ein Einpendeln in eine allgegenwärtige Respektlosigkeit, die die Zielperson und alle in der Nähe einfach lernen zu umgehen.
4. Die Aufklärungs-Dividende. Anhaltende, unbeantwortete Respektlosigkeit gegenüber einer Person funktioniert als Aufklärung, ob irgendjemand Beteiligtes das so nennen würde oder nicht. Sie stellt fest, dass diese Zielperson Respektlosigkeit still hinnimmt, und genau das ist die Art von Kalibrierungsdaten, mit denen schärfere Taktiken beginnen, dieselbe Stufe-1-Sondierung, die in Verdeckte Spitzen / Dog Whistling, Ausgrenzung am Arbeitsplatz / Sozialer Ausschluss und der eigenen Eröffnungsstufe von Dunkle Triade beschrieben wird. Diese vierte Stufe ist die eigene redaktionelle Synthese dieser Seite dazu, wohin das Konstrukt führt, kein eigenständiger Forschungsbefund, und es lohnt sich, das aus genau diesem Grund offen zu benennen.

Stufe 1 kostet pro Vorfall fast nichts, das ist Absicht. Stufe 2 kostet die Zielperson eine kleine, wiederkehrende Steuer auf ihr eigenes Urteil. Stufe 3 kostet entweder eskalierenden Konflikt oder eine Norm, der niemand zugestimmt hat. Stufe 4 kostet, wofür auch immer die Kalibrierungsdaten als Nächstes verwendet werden, in einer Kultur, in der nichts das gestoppt hat.

Warum sie es tun

Oft ist das gar keine kalkulierte Taktik. Es ist überlaufender Stress, eine unbewusste Statusbehauptung, oder eine Arbeitskultur, in der noch nie jemand kleiner Respektlosigkeit widersprochen hat, weshalb sie sich immer weiter wiederholt; siehe Kultur der Angst dafür, wie das aussieht, sobald es von oben vorgelebt und über ein ganzes Team skaliert wird. Ob ein einzelner Vorfall absichtlich ist oder nicht, das Muster funktioniert trotzdem als Signal für jeden, der entscheidet, was eine bestimmte Zielperson erträgt.

Wie du dich schützt

Ein einzelner Vorfall lässt sich leicht abtun; ein dokumentiertes Muster nicht.

• Benenn das Muster schriftlich für dich selbst, ein privates Protokoll mit Daten, denn ein einzelner Vorfall lässt sich leicht abtun, ein Muster nicht; siehe Sofort dokumentieren.
• Sprich es früh und konkret an (“wenn du mich im Stand-up unterbrichst, verliere ich meinen Punkt”), bevor es Raum bekommt, sich aufzuschaukeln.
• Achte auf deinen eigenen Vergeltungsimpuls, denn Respektlosigkeits-Spiralen laufen über Tit-for-Tat-Eskalation auf beiden Seiten.
• Bring das dokumentierte Muster mit, nicht eine einzelne Anekdote, falls du es je bei der Personalabteilung oder einer Führungskraft ansprechen musst.

Querverweise: Verdeckte Spitzen / Dog Whistling, derselbe Instinkt geringer Abstreitbarkeit, zugespitzt zu gezielter codierter Aggression; Mauern, Unerreichbarkeit als eigenes Genre derselben Uneindeutigkeit; Ausgrenzung am Arbeitsplatz / Sozialer Ausschluss, der Ausschluss-Endpunkt, den dieses Abdriften erreichen kann; Kultur der Angst, wozu von der Führung vorgelebte Respektlosigkeit über ein Team hinweg skaliert; Öffentliche Bloßstellung, das offene Ende desselben Spektrums; Etikettierung, das “zu empfindlich”, das auf jeden wartet, der widerspricht; Sofort dokumentieren, das Musterprotokoll, das abstreitbare Einzelvorfälle in einen lesbaren Fall verwandelt.

Quellen:

• Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999), “Tit for Tat? The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace,” Academy of Management Review, via Arizona State University research portal, die Originalarbeit, die das Konstrukt der Respektlosigkeits-Spirale einführt.
• Porath, C., & Pearson, C. (2013), “The Price of Incivility,” Harvard Business Review, Umfragedaten zur Häufigkeit und Eskalation von Unhöflichkeit am Arbeitsplatz.

Hinweis zur Kennzeichnung: Etabliertes akademisches Konstrukt aus der Organisationsforschung, keine Bezeichnung dieser Seite. Es steht als grundlegender Einstiegspunkt mit geringerer Intensität im Spektrum: Die meisten schärferen Taktiken im übrigen Ratgeber beschreiben bewusstere Muster, während Respektlosigkeit die uneindeutige, chronische Grundlinie beschreibt, die entweder gering bleiben oder sich zu ihnen aufschaukeln kann.