L'agresseur solitaire

En une phrase : Une seule personne peut mener la même campagne soutenue qu’une coalition, et cela fait tout autant de dégâts sans jamais avoir besoin d’un groupe.

Aussi appelé / termes proches : Harcèlement au travail (instigateur unique), harcèlement en tête-à-tête, harcèlement dyadique. Ce n’est pas le même concept que le sens à emphase collective du « mobbing », même si la définition originale de Leymann permet techniquement qu’un seul agresseur suffise.

Ce que c’est

Une foule n’est pas nécessaire. Une seule personne suffit déjà, bien souvent.

Heinz Leymann, le chercheur qui a nommé le « mobbing », le définissait comme une communication hostile et contraire à l’éthique, dirigée de façon systématique par une ou plusieurs personnes principalement contre un seul individu, presque quotidiennement, pendant au moins six mois. Ses propres critères n’ont jamais exigé de coalition, un seul agresseur soutenu dans la durée suffit déjà à remplir la définition. Ce qui s’est ensuite figé dans l’usage courant, et que décrit la propre entrée du site sur la formation de coalitions / harcèlement collectif, c’est le cas de groupe : plusieurs personnes agissant de concert. Les recherches du Workplace Bullying Institute tracent cette même ligne de démarcation entre les deux cas, tout en reconnaissant franchement qu’il s’agit d’une convention, pas d’une frontière absolue : dans leur enquête américaine de 2021, 72 % des cibles rapportaient un instigateur unique et visible, et le commentaire du WBI sur ce chiffre avance que la plupart des agresseurs solitaires finissent par obtenir, de façon implicite ou explicite, le soutien d’autres personnes, si bien que le cas vraiment solitaire et le cas de coalition se situent sur un même spectre plutôt que dans deux catégories étanches. Le sociologue Kenneth Westhues trace la distinction plus nettement encore, non par le nombre de personnes mais par le caractère : le mobbing « met en lumière une situation, la mise à l’écart… d’une personne ordinaire », tandis que le harcèlement « met en lumière un caractère, l’humiliation de quelqu’un par une ou plusieurs personnes présentant un trouble psychologique ».

À quoi ça ressemble (au travail)

Avant : Un désaccord sur une estimation, apparemment ordinaire, le genre de friction que deux collègues connaissent parfois.

L’incident : À la réunion suivante, ce même collègue corrige publiquement la cible, déformant ce qu’elle a réellement dit, devant le groupe.

Six mois après : Une série tournante de nouvelles plaintes a remplacé la plainte d’origine, chacune avec un contenu différent mais la même cible. Les collègues qui reconnaissent en privé que quelque chose ne va pas ne disent rien publiquement. Il n’y a nulle part de récit de groupe à pointer du doigt, pas de réunion à laquelle on n’a pas été invité, juste une seule personne, de façon constante, sur une longue période.

Fonctionne surtout contre : Un agresseur unique et soutenu dans la durée, sans appui institutionnel, ce schéma apparaît que l’agresseur soit hiérarchiquement supérieur à la cible, un pair, ou nominalement sous ses ordres ; le sens de l’organigramme change les tactiques disponibles, pas la réalité du phénomène sous-jacent.

Comment ça se déroule

Aucune coalition ne se forme jamais ici ; les rôles se limitent à l’agresseur, la cible, et un ensemble de témoins qui remarquent en privé et se taisent.

1. Le désaccord jamais clos. Un conflit que l’agresseur refuse de laisser se résoudre. Selon les chercheurs Zapf et Gross, cela commence comme une tension ordinaire qui, dans une dynamique saine, se serait désamorcée d’elle-même, et qui simplement ne le fait pas.
2. La rotation des prétextes. Une liste changeante de critiques, dont le contenu évolue même si la cible, elle, ne change jamais. C’est la rotation elle-même, pas une seule plainte, qui constitue le vrai signal.
3. Le rituel de correction publique. Une correction régulière devant les autres, une version de plus faible intensité de l’entrée l’humiliation publique de ce guide, entretenue par la même incivilité ambiante au travail qui rend chaque occurrence prise isolément facile à balayer.
4. L’érosion de la position. Le mérite est discrètement réattribué et les contributions minimisées, la panoplie au compte-goutte que documentent les entrées le vol de mérite / l’appropriation d’idées et le sabotage social de ce guide, menée ici par une seule personne sans avoir besoin d’aucune aide.
5. L’enracinement. Les collègues compatissent en privé mais n’interviennent jamais ; la cible finit isolée par épuisement, pas par une coalition, et l’entrée la culture de la peur de ce guide explique pourquoi les témoins restent si souvent exactement cela, des témoins.

Pourquoi ils font ça

Le modèle général d’escalade des conflits du psychologue Friedrich Glasl, conçu pour un désaccord ordinaire entre deux personnes et ne nécessitant aucun groupe, décrit neuf étapes allant d’une tension encore coopérative jusqu’à des menaces ouvertes puis à une destruction pure et simple. Zapf et Gross (2001), en appliquant ce modèle spécifiquement au harcèlement au travail, situent le harcèlement à la frontière entre l’étape six de Glasl (« stratégies de menace ») et l’étape sept (« destruction limitée »), le point exact où un désaccord dyadique ordinaire cesse d’être résoluble par la bonne volonté et commence à causer un préjudice réel et durable. Rien dans cette frontière n’exige de recruter un second agresseur. L’absence de coalition n’est pas un signe que le comportement est moindre ou plus supportable : des recherches portant spécifiquement sur le harcèlement en général, non limitées au mobbing collectif, ont trouvé des taux de stress post-traumatique chez les cibles allant d’environ 44 % jusqu’à 77 % selon les études, comparables à ce que les chercheurs sur l’exposition au traumatisme associent par ailleurs à la violence conjugale.

Comment se protéger

Il n’y a pas de coalition à démonter ici. C’est le dossier qui doit faire ce travail à sa place.

• Documentez chaque incident de la même façon que pour un cas de groupe, daté, factuel, précis, puisqu’il n’y a pas de « qui a rejoint l’exclusion » à interroger, mais il y a un schéma à prouver.
• Renseignez-vous discrètement pour savoir si c’est un schéma répété avec d’autres personnes, non pas pour bâtir votre propre coalition, mais parce qu’un historique documenté du même agresseur agissant ainsi envers des cibles précédentes compte parmi les preuves les plus solides disponibles quand il n’y a pas de dynamique de groupe à pointer du doigt.
• Traitez le « personne d’autre n’est impliqué » comme sans rapport avec la légitimité du schéma ou son danger, six mois de traitement hostile presque quotidien de la part d’une seule personne remplissent le même seuil clinique que celui utilisé par les chercheurs pour le mobbing collectif, et méritent le même sérieux.
• Si vous faites remonter les choses en interne, présentez un récit précis et daté d’une seule relation plutôt qu’un vague sentiment d’être visé, de la même façon que le recommande l’entrée sur la coalition, la version à agresseur unique est, si quelque chose, plus simple encore à formuler clairement.

Liens croisés : Formation de coalitions / Harcèlement collectif, le cas de groupe que ce schéma n’est explicitement pas, la frontière que partagent les deux entrées ; Sabotage social, la panoplie quotidienne de l’acteur solitaire ; Humiliation publique, le rituel de correction visible ; Culture de la peur, pourquoi les témoins restent des témoins ; Documentez à Chaud, la défense qui remplace les témoins manquants qu’un cas de coalition fournirait autrement.

Sources :

• PubMed, Leymann, H. (1990). “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces.” Violence and Victims, 5, 119–126., la définition fondatrice de Leymann lui-même, qui n’exige pas plusieurs agresseurs.
• Workplace Bullying Institute, 2021 U.S. Workplace Bullying Survey (full report), le chiffre de 72 % d’instigateur unique et visible, et le cadrage du WBI lui-même sur la convention individu-versus-groupe.
• Kenneth Westhues, “Ten Choices in the Study of Workplace Mobbing or Bullying” (2006), la distinction entre caractère et situation pour départager harcèlement et mobbing.
• Wikipedia, “Workplace bullying,” citing Tehrani (2004) and Matthiesen & Einarsen (2004) on PTSD prevalence among bullying targets, la fourchette de 44 %–77 % de stress post-traumatique citée plus haut.
• Wikipedia, “Friedrich Glasl’s model of conflict escalation”, les vrais noms des neuf étapes du modèle, dyadique par conception et ne nécessitant aucun groupe.
• PMC, Scheppa-Lahyani & Zapf (2023), “Are you threatening me? Development and validation of the Conflict Escalation Questionnaire,” Frontiers in Psychology, co-écrit par Dieter Zapf, confirmant le positionnement original de Zapf et Gross (2001) du harcèlement à la frontière des étapes six et sept de Glasl.

Note sur l’étiquette : Concept de recherche établi. « Mobbing » et « bullying » (harcèlement) sont souvent utilisés comme quasi-synonymes dans la littérature grand public (Einarsen et al. 2002 les définissent conjointement), et la distinction individu-versus-groupe décrite ici est une convention documentée par les praticiens (Leymann ; Workplace Bullying Institute ; Westhues), pas une invention propre à ce site.