Der Einzeltäter

Kurz gesagt: Eine einzelne Person kann dieselbe langfristige Kampagne fahren wie eine ganze Koalition, und der Schaden ist genauso groß, auch ganz ohne Gruppe.

Auch bekannt als / verwandte Begriffe: Mobbing durch eine Einzelperson, Bullying unter vier Augen, dyadisches Mobbing. Kein anderes Konstrukt als der gruppenbetonte Mobbing-Begriff, auch wenn Leymanns eigene Originaldefinition genau genommen bereits eine einzelne angreifende Person zulässt.

Was es ist

Es braucht dafür keine Menge. Eine einzige Person reicht meistens völlig aus.

Heinz Leymann, der Forscher, der den Begriff “Mobbing” geprägt hat, definierte ihn als feindselige, unethische Kommunikation, die “systematisch von einer oder mehreren Personen hauptsächlich gegen eine einzelne Person gerichtet” wird, fast täglich, über mindestens sechs Monate hinweg. Seine eigenen Kriterien setzten nie eine Koalition voraus, ein einziger, dauerhaft angreifender Mensch erfüllt sie bereits. Was sich später als gängiger Sprachgebrauch durchsetzte, und was der eigene Koalitionsbildung / Mobbing-Eintrag dieser Seite beschreibt, ist der Gruppenfall: mehrere Menschen, die gemeinsam handeln. Das Workplace Bullying Institute zieht in seiner eigenen Forschung dieselbe Trennlinie, macht aber offen deutlich, dass es sich dabei um eine Konvention handelt und nicht um eine harte Grenze: In der US-Umfrage von 2021 berichteten 72 Prozent der Betroffenen von einer einzelnen, klar erkennbaren angreifenden Person, und das WBI merkt zu dieser Zahl selbst an, dass die meisten Einzeltäter im Lauf der Zeit, offen oder stillschweigend, Unterstützung von anderen gewinnen, sodass der wirklich alleinstehende Fall und der Koalitionsfall eher ein Spektrum bilden als zwei streng getrennte Kategorien. Der Soziologe Kenneth Westhues zieht die Grenze schärfer, nicht nach Kopfzahl, sondern nach Charakter: Mobbing betont für ihn die Situation, das Zusammenrotten gewöhnlicher Menschen, während Bullying den Charakter betont, die Erniedrigung einer Person durch eine oder mehrere psychisch auffällige Einzelpersonen.

Wie es am Arbeitsplatz aussieht

Vorher: Eine Meinungsverschiedenheit über eine Schätzung, scheinbar ganz gewöhnlich, die Art von Reibung, die zwei Kolleginnen oder Kollegen gelegentlich haben.

Der Vorfall: Im nächsten Meeting korrigiert dieselbe Kollegin die Zielperson öffentlich, gibt falsch wieder, was sie eigentlich gesagt hat, vor der ganzen Gruppe.

Sechs Monate danach: Eine rotierende Reihe neuer Beschwerden hat die ursprüngliche ersetzt, jede mit anderem Inhalt, aber demselben Ziel. Kolleginnen und Kollegen, die im Stillen zugeben, dass etwas nicht stimmt, sagen öffentlich nichts. Es gibt nirgendwo eine Gruppenerzählung, auf die man zeigen könnte, kein Meeting, zu dem man nicht eingeladen wurde, nur eine einzige Person, beharrlich, über eine lange Zeit hinweg.

Wirkt am besten gegen: Eine einzelne, dauerhaft angreifende Person ohne institutionellen Rückhalt. Dieses Muster zeigt sich unabhängig davon, ob die angreifende Person der Zielperson vorgesetzt, gleichgestellt oder ihr nominell unterstellt ist; die Richtung im Organigramm verändert nur die verfügbaren Taktiken, nicht ob die zugrunde liegende Dynamik zählt.

Wie es sich tatsächlich entfaltet

Hier bildet sich nie eine Koalition, die Rollen sind einfach nur die angreifende Person, die Zielperson und eine Reihe von Umstehenden, die im Stillen etwas bemerken und schweigen.

1. Die unabgeschlossene Meinungsverschiedenheit. Ein Konflikt, den die angreifende Person sich weigert lösen zu lassen. Laut den Forschern Zapf und Gross beginnt das als gewöhnliche Spannung, die sich in einer gesunden Dynamik von selbst legen würde und es hier einfach nicht tut.
2. Vorwand-Rotation. Eine sich verändernde Liste von Kritikpunkten, deren Inhalt wechselt, obwohl die Zielperson nie wechselt. Die Rotation selbst, nicht eine einzelne Beschwerde, ist das eigentliche Erkennungsmerkmal.
3. Öffentliches Korrektur-Ritual. Regelmäßige Zurechtweisung vor anderen, ein weniger intensiver Verwandter des öffentlichen Bloßstellens, das von derselben allgegenwärtigen Unhöflichkeit am Arbeitsplatz getragen wird, die jeden einzelnen Vorfall leicht abtun lässt.
4. Zersetzung des Ansehens. Anerkennung wird still umverteilt und Beiträge werden kleingeredet, das Tropf-Werkzeugset, das die Einträge Ideenklau / Verdienstdiebstahl und Soziale Unterminierung dieser Seite dokumentieren, hier von einer einzigen Person betrieben, ganz ohne Hilfe.
5. Verfestigung. Kolleginnen und Kollegen sympathisieren im Stillen, greifen aber nie ein; die Zielperson landet isoliert durch Erschöpfung, nicht durch eine Koalition, und der Eintrag Kultur der Angst dieser Seite erklärt, warum Umstehende so oft genau das bleiben.

Warum sie es tun

Das allgemeine Eskalationsmodell des Psychologen Friedrich Glasl, entwickelt für gewöhnliche Konflikte zwischen zwei Parteien und ganz ohne Gruppe auskommend, beschreibt neun Stufen, die von noch kooperativer Anspannung über offene Drohungen bis zur regelrechten Zerstörung führen. Zapf und Gross (2001) haben dieses Modell gezielt auf Mobbing am Arbeitsplatz angewandt und verorten Bullying genau an der Grenze zwischen Glasls sechster Stufe (“Drohstrategien”) und siebter Stufe (“begrenzte Zerstörung”), genau an dem Punkt, an dem eine gewöhnliche Zweier-Auseinandersetzung aufhört, durch guten Willen lösbar zu sein, und beginnt, echten, andauernden Schaden anzurichten. Für diese Grenze muss keine zweite angreifende Person hinzukommen. Das Fehlen einer Koalition ist kein Zeichen dafür, dass das Verhalten kleiner oder leichter zu ertragen wäre: Forschung zu Bullying im Allgemeinen, nicht beschränkt auf Gruppen-Mobbing, hat in verschiedenen Studien PTBS-Raten bei Betroffenen von etwa 44 Prozent bis zu 77 Prozent gefunden, vergleichbar mit den Traumawerten, die Forschende sonst häuslicher Gewalt zuordnen.

Wie du dich schützt

Hier gibt es keine Koalition, die sich auseinandernehmen ließe. Diese Arbeit muss die Dokumentation stattdessen übernehmen.

• Dokumentiere jeden Vorfall genauso, wie du es auch im Gruppenfall tun würdest, datiert, sachlich, konkret, denn es gibt kein “wer hat sich am Ausschluss beteiligt” zu befragen, aber es gibt ein Muster zu belegen.
• Frag vorsichtig nach, ob es sich um ein wiederkehrendes Muster bei anderen handelt, nicht um selbst eine Koalition aufzubauen, sondern weil eine dokumentierte Geschichte früherer Zielpersonen derselben angreifenden Person zu den stärksten verfügbaren Belegen zählt, wenn es keine Gruppendynamik gibt, auf die man zeigen kann.
• Behandle “sonst ist niemand beteiligt” als irrelevant für die Legitimität oder das Risiko des Musters. Sechs Monate nahezu täglicher feindseliger Behandlung durch eine einzige Person erfüllen dieselbe klinische Schwelle, die Forschende auch für Gruppen-Mobbing ansetzen, und verdienen dieselbe Ernsthaftigkeit.
• Wenn du intern eskalierst, leg einen konkreten, datierten Bericht über eine einzelne Beziehung vor statt eines vagen Gefühls, ins Visier genommen zu werden, genau wie es der Koalitions-Eintrag empfiehlt. Die Einzeltäter-Version davon ist, wenn überhaupt, sogar einfacher klar darzustellen.

Querverweise: Koalitionsbildung / Mobbing, der Gruppenfall, der dieses Muster ausdrücklich nicht ist, die Grenze, die beide Einträge teilen; Soziale Unterminierung, das tägliche Werkzeugset der Einzeltäter; Öffentliches Bloßstellen, das sichtbare Korrektur-Ritual; Kultur der Angst, warum Zeuginnen und Zeugen Zeuginnen und Zeugen bleiben; Sofort dokumentieren, die Verteidigung, die die fehlenden Zeugen ersetzt, die ein Koalitionsfall sonst liefern würde.

Quellen:

• PubMed, Leymann, H. (1990). “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces.” Violence and Victims, 5, 119–126., Leymanns eigene grundlegende Definition, die keine mehreren angreifenden Personen voraussetzt.
• Workplace Bullying Institute, 2021 U.S. Workplace Bullying Survey (full report), die 72-Prozent-Zahl zur einzelnen, klar erkennbaren angreifenden Person und die eigene Einordnung des WBI zur Konvention zwischen Einzel- und Gruppenfall.
• Kenneth Westhues, “Ten Choices in the Study of Workplace Mobbing or Bullying” (2006), die Unterscheidung zwischen Bullying und Mobbing nach Charakter statt nach Situation.
• Wikipedia, “Workplace bullying,” citing Tehrani (2004) and Matthiesen & Einarsen (2004) on PTSD prevalence among bullying targets, die oben genannte PTBS-Spanne von 44 bis 77 Prozent.
• Wikipedia, “Friedrich Glasl’s model of conflict escalation”, die echten Stufennamen des Neun-Stufen-Modells, von Anfang an für zwei Personen gedacht und ohne Gruppe auskommend.
• PMC, Scheppa-Lahyani & Zapf (2023), “Are you threatening me? Development and validation of the Conflict Escalation Questionnaire,” Frontiers in Psychology, mitverfasst von Dieter Zapf, bestätigt die ursprüngliche Verortung von Zapf und Gross (2001), die Bullying an der Grenze zwischen Glasls sechster und siebter Stufe ansetzten.

Hinweis zur Kennzeichnung: Etabliertes Forschungskonzept. “Mobbing” und “Bullying” werden in der Fachliteratur oft nahezu synonym verwendet (Einarsen et al. 2002 definieren beide gemeinsam), und die hier beschriebene Trennung zwischen Einzel- und Gruppenfall ist eine dokumentierte Konvention der Fachpraxis (Leymann; Workplace Bullying Institute; Westhues), keine Wortschöpfung dieser Seite.