Der Zwanghafte Wiederholer

Kurz gesagt: Derselbe Zusammenbruch, ein neuer Job, dieselben Ausreden, “Charakter ist Schicksal” spielt sich in Echtzeit ab.

Auch bekannt als / verwandte Begriffe: Greenes “Gesetz des zwanghaften Verhaltens” (Die Gesetze der menschlichen Natur); “Charakter ist Schicksal”; Trait-Aktivierung; Verhaltenskonsistenz.

Was es ist

Derselbe Zusammenbruch, eine neue Firma, dasselbe Alibi.

Robert Greenes Gesetz des zwanghaften Verhaltens besagt, dass Menschen eine kleine Zahl tief eingeschliffener Charaktermuster haben, früh geformt und größtenteils außerhalb des bewussten Erlebens, die sich über Beziehungen und Jobs hinweg immer wieder durchsetzen, egal was die Person sich vornimmt, um sich zu ändern. Das Erkennungszeichen ist bei Greene nicht ein einzelner schlimmer Vorfall, sondern eine wiederkehrende Form: derselbe Typ von Konflikt mit Autorität, derselbe Kreislauf aus anfänglichem Charme und späten Ausbrüchen, dasselbe Muster von Kündigen oder Rausgedrängtwerden genau in dem Moment, in dem eine Rolle anspruchsvoll wird, Firma für Firma, mit wechselnder Besetzung, aber identischer Handlung. Das deckt sich mit einem gut belegten Befund aus der Persönlichkeitspsychologie. Robert Tett und Hal Guterman fanden in ihrer Arbeit von 2000 im Journal of Research in Personality, dass Persönlichkeitsmerkmale Verhalten am stärksten in Situationen vorhersagen, die “merkmalsrelevant” sind, das heißt, ein Merkmal zeigt sich nicht überall, es aktiviert sich zuverlässig, sobald ein passender situativer Auslöser auftaucht. Dieses Prinzip, heute als Trait Activation Theory (Theorie der Merkmalsaktivierung) bekannt, erklärt, warum der zwanghafte Wiederholer in ruhigen Situationen wirklich anders wirken kann, ruhig, vernünftig, sogar sympathisch, und dann in dem Moment, in dem ein bestimmter Auslöser wiederkehrt (überstimmt werden, öffentlich kritisiert werden, echte Verantwortung übertragen bekommen), exakt dieselbe dysfunktionale Reaktion zeigt, weil das zugrunde liegende Merkmal nur ruhte, nicht fehlte.

Wie es am Arbeitsplatz aussieht

Vorher: Eine Direktorin kommt mit so glänzenden Referenzen in eine mittelgroße Firma, dass die Personalabteilung sie unaufgefordert erwähnt. Die ersten beiden Quartale sind warmherzig, zurückhaltend, fast unauffällig: Sie ordnet sich in Meetings unter, lobt das Team öffentlich, und wirkt, wenn überhaupt, eher etwas leiser, als die Rolle erwarten ließe.

Der Vorfall: In einer Sprint-Review widerspricht ein leitender Analyst der Schätzung der Direktorin vor dem gesamten Team, respektvoll, mit Daten. Die Direktorin schweigt für den Rest des Meetings. In der folgenden Woche wird der Analyst still von einer wiederkehrenden Verteilerliste gestrichen, ohne Erklärung, und niemand, der es bemerkt, fragt danach.

Der Monat danach: Eine Kollegin, die bei einer früheren Firma unter der Direktorin gearbeitet hat, erkennt die exakte Form davon nach einem einzigen Gespräch, bis hin zum Schweigen und der verschwundenen Einladung. Als der Analyst das Muster gegenüber der Personalabteilung anspricht, kommt zurück: “es gab da einige Bedenken zur Einstellung”, zum Analysten. Unterdessen wird die Darstellung der Direktorin, warum es beim letzten Job “nicht funktioniert hat”, schon leicht überarbeitet, für wen auch immer als Nächstes fragt.

Wie sie vorgehen

Das Muster wiederholt sich, weil es eine Schleife ist, keine Linie, und zu benennen, wo es neu beginnt, ist genauso wichtig wie zu benennen, wo es anfängt.

1. Die Ankunft mit einer kuratierten Abgangsgeschichte. Die Darstellung des zwanghaften Wiederholers über den letzten Job ist poliert, sympathisch und leicht unvollständig, ein frühes Beispiel für Wahrnehmung steuern, die Geschichte umschreiben, angewendet auf die eigene Geschichte statt auf die einer anderen Person. Es kostet den neuen Arbeitgeber die Fähigkeit, die Einstellung gegen das abzugleichen, was letztes Mal tatsächlich passiert ist.
2. Das ruhende Quartal (oder die ruhenden Quartale). Es folgt echtes, warmherziges, zurückhaltendes Verhalten, keine Vorführung, sondern Ruhephase: Es ist noch kein merkmalsrelevanter Reiz aufgetreten, also gibt es nichts, wogegen sich das Merkmal aktivieren könnte. In intensiveren Varianten kann diese Phase mit aktiver Werbung eröffnen, Love Bombing, obwohl das eine Variante ist, nicht der Normalfall; die meisten zwanghaften Wiederholer wirken einfach unauffällig in Ordnung. Es kostet neue Kolleginnen und Kollegen eine genaue Ausgangsbasis, denn “in Ordnung” ist hier kein Beweis für irgendetwas.
3. Der Auslöser und die aktivierte Reaktion. Der konkrete Reiz variiert von Person zu Person, überstimmt werden, öffentlich kritisiert werden, Verantwortung übertragen bekommen, die dann infrage gestellt wird, aber sobald er eintritt, ist die Reaktion sofort und konsistent: Mauern, gefolgt von stiller Vergeltung über Ausgrenzung am Arbeitsplatz / Sozialer Ausschluss oder Soziale Unterminierung. Es kostet die Zielperson über Nacht Ansehen und Zugang, dafür, nichts weiter getan zu haben, als zu widersprechen.
4. Die Umverteilung der Schuld. Sobald die Vergeltung sichtbar genug ist, um Fragen aufzuwerfen, verschiebt sich der Rahmen auf das eigene Verhalten der Zielperson, über Sündenbock-Rolle oder DARVO. Es kostet die Zielperson Glaubwürdigkeit bei genau den Leuten, Personalabteilung, eine neue Führungskraft, die bei Stufe 3 nicht dabei waren und nur diese Version hören.
5. Der Neustart. Der Wiederholer geht, und nimmt eine frisch überarbeitete Erzählung mit zum nächsten Arbeitgeber. Referenzen bleiben glänzend, weil die Zeuginnen und Zeugen von Stufe 2, die gesamte Kohorte der ruhigen Quartale, die von Stufe 3, die ein oder zwei Personen, die den Auslöser erlebt haben, weit in der Zahl übersteigen. Es kostet den nächsten Arbeitgeber genau die Warnung, die der jetzige gerade nicht weitergegeben hat, und die Schleife beginnt neu, an einer neuen Adresse, bei Stufe 1.

Jede Stufe kostet die Zielperson etwas Bestimmtes, und es summiert sich: Stufe 1 kostet die Fähigkeit, die Geschichte zu überprüfen, Stufe 2 kostet eine genaue Ausgangsbasis, Stufe 3 kostet Ansehen und Zugang, Stufe 4 kostet Glaubwürdigkeit bei allen, die spät dazukommen, und Stufe 5 kostet der nächsten Person die Warnung, die eigentlich mit der Referenz hätte mitreisen sollen.

Warum sie es tun

Das Muster ist keine bewusste Entscheidung, die jedes Mal neu getroffen wird, und jede Stufe oben erklärt, warum. Die Ruhephase von Stufe 2 ist keine Zurückhaltung, sie ist schlicht das Fehlen eines merkmalsrelevanten Reizes: Es ist noch nichts passiert, worauf das Muster reagiert. Die Aktivierung in Stufe 3 ist auch keine Entscheidung, es ist dieselbe automatische Auslöser-Reaktions-Schleife, die die Trait Activation Theory beschreibt, die feuert, sobald ein passender situativer Reiz, der Widerspruch, die öffentliche Korrektur, wiederkehrt. Und die Warmherzigkeit von Stufe 5 gegenüber dem nächsten Arbeitgeber ist keine kalkulierte Täuschung, sie ist genauso ernst gemeint wie Stufe 2 es war: Vorsatz und Selbstauskunft (“ich mach das dieses Mal anders”) erreichen die automatische Schleife, die das Verhalten erzeugt, schlicht nicht, sodass der Wiederholer es ernst meinen und es trotzdem wiederholen kann.

Wie du dich schützt

Wenn du den Auslöser und die Reaktion einmal gesehen hast, geh davon aus, dass sie wiederkommen.

• Frag bei Referenzchecks und Interviews nach konkreten Situationen (“Erzähl mir von einer Situation, in der du überstimmt wurdest”) statt pauschale Charaktereinschätzungen zu akzeptieren, das zielt sowohl auf die kuratierte Geschichte von Stufe 1 als auch auf die frische von Stufe 5 mit derselben Frage.
• Lies ein ruhiges erstes Quartal oder zwei nicht als Beweis dafür, dass sich das Muster nicht wiederholt, die Ruhephase von Stufe 2 heißt meist nur, dass der Auslöser noch nicht aufgetreten ist, nicht dass er verschwunden ist.
• Sobald du den Auslöser identifiziert hast, behandle ihn als Landkarte, nicht als Einzelfall, Stufe 3 feuert jedes Mal auf denselben Reiz gleich, wenn er getestet wird.
• Schreib den Tag auf, an dem die erste Aktivierung passiert, was gesagt wurde, wer dabei war, bevor die Geschichte überarbeitet wird, damit die Schuldumverteilung von Stufe 4 auf eine zeitnahe Aufzeichnung trifft: siehe Sofort dokumentieren.
• Gewähre keinen neuen Vertrauensvorschuss, nur weil die Person Job, Team oder Titel gewechselt hat, Stufe 4 und Stufe 5 existieren genau dafür, einen Neuanfang verdient wirken zu lassen.

Querverweise: Corporate/Successful Psychopath und The Dark Triad, die Profile, auf die dieses Muster im Quiz einzahlt, und das Merkmalscluster, das am häufigsten dahintersteckt; Der Opportunist / Schönwetterfreund, das andere kontextübergreifende Muster, das erst sichtbar wird, wenn man Beobachtungen über Jobs oder Beziehungen hinweg vergleicht; The Idealize, Devalue, Discard Cycle, dieselbe Ruhephase-dann-Aktivierung-Schleifenform, komprimiert auf eine einzige Beziehung statt auf eine Reihe von Arbeitgebern; Wahrnehmung steuern, die Geschichte umschreiben, die Taktik, die sowohl die Ankunftserzählung von Stufe 1 als auch die Abgangserzählung von Stufe 5 aufbaut; Mauern, die aktivierte Reaktion selbst; Scapegoating, die Schuldumverteilung, die darauf folgt.

Quellen:

• Tett, R. P., & Guterman, H. A. (2000). “Situation Trait Relevance, Trait Expression, and Cross-Situational Consistency.” Journal of Research in Personality, 34, 397-423 (ScienceDirect), die Originalarbeit, die Trait-Aktivierung als geprüftes Prinzip einführt.
• Trait activation theory, Wikipedia, zugängliche Zusammenfassung der Theorie und ihres Ursprungs bei Tett & Guterman (2000).
• Tett, R. P., Toich, M. J., & Ozkum, S. B. (2021). “Trait Activation Theory: A Review of the Literature and Applications to Five Lines of Personality Dynamics Research.” Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 8, 199-233 (Annual Reviews, DOI), eine begutachtete Übersichtsarbeit, die die fortlaufende empirische Unterstützung der Theorie über Dutzende Arbeitsplatzstudien seit 2000 bestätigt.

Hinweis zur Kennzeichnung: Die Trait Activation Theory ist ein etabliertes, empirisch geprüftes Modell der Persönlichkeitspsychologie. “Der Zwanghafte Wiederholer” ist Greenes literarische Fassung derselben Grundidee, Charakterkonsistenz, ausgelöst durch die Situation, beschreibend angewendet auf einen wiedererkennbaren Arbeitsplatz-Typus, kein klinisches Etikett.