이간질

한 문장으로 요약하면: 동료들 사이에 일부러 경쟁심이나 불신을 심어서, 서로 경험을 비교하거나 뭉치거나, 같은 패턴이 자신들 여러 명에게 일어나고 있다는 걸 알아차리지 못하게 만드는 것.

다른 이름 / 관련 용어: 분할 통치, 편애하기, 측근 정치, 서로 등 돌리게 만들기, 테르티우스 가우덴스.

이게 뭔가요

사람들을 서로 경쟁하게 만들면, 절대 서로 경험을 비교하지 않아요.

분할 통치(디바이드 에트 임페라)는 오래전부터 기록되어 온 권력 전략이에요. 그렇지 않았다면 문제의 공통 원인에 맞서 함께 뭉쳤을 사람들 사이에 균열을 만들거나 그 균열을 이용해서, 아예 연합 자체가 형성되지 못하게 하는 거죠. 사회학자 게오르그 지멜은 1908년 삼자 관계에 대한 논문(후에 《The Sociology of Georg Simmel》로 번역됨)에서 이 개념에 형식적인 근거를 부여했어요. 세 당사자로 이루어진 어떤 구조든 “테르티우스 가우덴스,” 문자 그대로 “이득을 보는 제3자”라는 위치가 생겨날 가능성을 만들어 내는데, 이건 나머지 둘이 정렬되지 않고 분열돼 있기 때문에 정확히 한쪽이 이득을 보는 위치예요. 지멜은 나아가 이미 존재하는 분열에서 그저 이득을 얻는 중개인(테르티우스 가우덴스)과, 그걸 적극적으로 만들고 유지하는 중개인(디바이드 에트 임페라)을 구분했어요. 후자는 같은 구조적 이점을 더 의도적이고 더 많은 노력을 들여 취하는 버전이에요. 조직 안에서는 상사나 동료가 일부러 경쟁심, 불평등한 대우, ’측근 집단’을 만들어서, 부하 직원들이 서로 경험을 비교하는 대신 서로 경쟁하게 만드는 모습으로 나타나요. 직장 내 괴롭힘 연구자인 도로시 서스킨드 박사는 《사이콜로지 투데이》에서, 괴롭히는 사람들이 자신의 권력을 위협하지 않을 순응적인 동료들로 측근 집단을 만들고, 동시에 자신에게 의문을 제기할 수 있는 유능하고 호기심 많은 직원들을 의도적으로 배제한다고 설명해요. 그는 이를 우연이 아니라 계산된 배제라는 틀로 봐요. 직장 내 괴롭힘 연구소(Workplace Bullying Institute)의 괴롭힘 전술 설문 데이터를 보면, 대상이 된 사람들 중 55퍼센트가 괴롭히는 사람이 다른 사람들을 부추겨 자신에게 등을 돌리게 만들었다고 답했어요. 즉 대상에 맞서도록 동료들을 적극적으로 끌어들이는 건 예외적인 사례가 아니라 이미 측정된, 흔한 전술이라는 뜻이에요.

직장에서는 이렇게 나타나요

이전: 초안을 자유롭게 공유하고 경험을 비교하던 두 동료가 있어요. 평범한 동료 간의 신뢰였죠.

그 사건: 두 사람이 각각, 따로, 사적으로 상대방이 관리자에게 자신의 업무를 비판했다는 말을 들어요. 어느 쪽 버전도 상대방과 대조 확인되지 않아요.

한 달 후: 그 두 동료는 이제 협업하는 대신 같은 조각의 인정을 두고 경쟁해요. 그리고 둘 다 정확히 같은 일이 서로에게 벌어졌다는 걸 끝내 알지 못해요.

실제로 이렇게 전개돼요

여기서의 역할은 조종자, 번갈아 바뀌는 총애받는 사람들, 그리고 서로 경험을 비교하지 못할 만큼 분열되어 있는 동료 집단이에요.

1. 지도 그리기. 조종자는 누가 누구를 신뢰하는지, 그냥 놔두면 어디서 연합이 생겨날 법한지를 파악해요.
2. 비대칭 만들기. 사적이고, 듣기 좋고, 서로 양립할 수 없는 사건의 버전들이 서로 다른 사람들에게 전달돼요. 전달 메커니즘은 삼각관계를 참고하세요. 한 사람은 총애받는 사람으로 격상되는데, 특별 대우받는 사람을 참고하세요. 때로는 그 누구의 위치도 안전하다고 느끼지 못하도록 의도적으로 순환시켜요. 간헐적 강화를 그 호의 자체에 적용하는 거예요.
3. 불신의 씨 뿌리기. 각 당사자는 상대방이 했다고 하는 말의 버전을 듣는데, 흔히 그걸 더 증폭시키는 기꺼운 전달자를 통해서예요. 플라잉 몽키를 참고하세요.
4. 경쟁에 보상 주기. 겹치는 업무는 “먼저 도착하는” 사람에게 돌아가고, 예전에는 협업했던 동료들이 서로에게서 정보를 숨기기 시작해요. 이게 타고난 증상이 아니라 유도된 증상이라는 점은 정보 숨김 / 지식 쌓아두기를 참고하세요.
5. 수확. 불만은 개별적으로 남고 하나씩 쉽게 무시되며, 조종자는 시스템 안에서 전체 그림을 온전히 가진 유일한 사람으로 남아요.

왜 이런 행동을 할까요

동료들이 서로 경험을 비교하면, 같은 대우를 받고 있는 사람이 자기 혼자가 아니라는 걸 알아차릴 수 있고, 이게 바로 신뢰할 수 있는 공동의 문제 제기로 가는 첫걸음이 돼요. 사람들을 서로 경쟁하게 만들거나, 그냥 서로 경쟁하느라 너무 바쁘게 만들면 그런 비교 자체가 일어나지 않아요. 지멜의 구조적인 지적은 이게 왜 그토록 믿음직하게 통하는지에 대한 더 깊은 이유예요. 쌍과 달리 삼자 구조는 항상 테르티우스 가우덴스라는 위치의 가능성을 품고 있고, 이간질은 단지 그 위치를 우연히 흘러들어가는 게 아니라 의도적으로, 지속적으로 차지하는 것일 뿐이에요.

나를 지키는 방법

이 전술이 막으려는 게 바로 경험을 비교하는 일이에요. 그러니 비교하세요.

• 동료들에게 건너 들은 이야기에 기대는 대신, 직접 자신의 실제 경험에 대해 이야기를 나누세요.
• 동료가 듣는 이야기와 맞지 않는, 사적이고 듣기 좋은 버전의 이야기를 듣고 있다면 알아차리세요.
• 동료를 희생시켜서 얻는 작은 호의를 두고 경쟁하려 하지 마세요. 그 경쟁 자체가 부작용이 아니라 이 전술이 작동하는 방식이에요.
• 패턴이 의심된다면, 유도하는 질문 대신 신뢰하는 동료 한 명에게 구체적이고 중립적인 질문을 던져 보세요(“그 회의 어떻게 느꼈어요?” 같은 식으로요).

관련 항목: 삼각관계는 서로 양립할 수 없는 각 버전의 전달 메커니즘이고, 플라잉 몽키는 조종자의 손길을 늘려 주는 기꺼운 전달자이며, 특별 대우받는 사람은 같은 분열의 격상된 극점이고, 정보 숨김 / 지식 쌓아두기는 유도된 동료 증상이며, 연합 형성/집단 괴롭힘은 거울상으로, 원자화된 채로 남는 대신 집단이 한 사람에 맞서 뭉치는 경우이고, 간헐적 강화는 왜 총애받는 사람조차 결코 안전하다고 느끼지 못하는지를 설명해요.

출처:

• Bully Types & Tactics, Workplace Bullying Institute, 대상에 맞서도록 동료들을 부추기는 것을 포함한 괴롭힘 전술 설문 데이터예요.
• Pushed Outside the Inner Circle at Work, Psychology Today (Dorothy Suskind, Ph.D.), 동료들 사이의 연대를 막기 위해 쓰이는 ‘측근 집단’ 배제 메커니즘을 다룬 글이에요.
• Simmel’s Treatise on the Triad (1908), Journal of Institutional Economics, 삼자 구조 안에서의 테르티우스 가우덴스와 디바이드 에트 임페라 중개인 역할에 대한, 게오르그 지멜의 1908년 원 정식화를 학술적으로 다룬 자료로, 《The Sociology of Georg Simmel》(볼프 역, 1950)에 수록돼 있어요.

이 분류에 대해: 분할 통치는 정치학과 조직 권력 문헌에서 오래전부터 확립된 용어로, 게오르그 지멜의 삼자 관계 사회학에 실제로 형식적인 근거를 두고 있고, 여기서는 직장 내 괴롭힘 연구가 별도로 기록한 특정한 직장 내 메커니즘에 적용했어요. 연합 형성/집단 괴롭힘(한 대상에 맞서 조직된 집단)이나 삼각관계(제3자를 거쳐 소통을 우회하는 것)와는 구별돼요. 이간질은 구체적으로 여러 사람이 서로 경험을 비교해서 공통된 패턴을 알아차리지 못하게 막는 것에 관한 거예요.