Teile und Herrsche

Kurz gesagt: Absichtlich Rivalität oder Misstrauen zwischen Kollegen säen, damit sie sich nie austauschen, zusammentun oder merken, dass dasselbe Muster mehr als einer von ihnen widerfährt.

Auch bekannt als / verwandte Begriffe: Teile und herrsche, Günstlingswirtschaft, Innerer-Kreis-Politik, Menschen gegeneinander ausspielen, tertius gaudens.

Was es ist

Solange Menschen rivalisieren, tauschen sie sich nie aus.

Teile und herrsche (divide et impera) ist eine seit langem dokumentierte Machtstrategie: Spaltungen zwischen Menschen erzeugen oder ausnutzen, die sich sonst gegen eine gemeinsame Ursache des Problems zusammentun könnten, damit sich keine Koalition bildet. Der Soziologe Georg Simmel hat dem 1908 in seiner Abhandlung über die Triade eine formale Grundlage gegeben, später übersetzt und gesammelt in The Sociology of Georg Simmel: Jede dreiteilige Struktur eröffnet die Möglichkeit eines “tertius gaudens”, wörtlich “des lachenden Dritten”, einer Position, aus der eine Partei genau deshalb profitiert, weil die anderen beiden gespalten sind statt vereint. Simmel unterschied außerdem einen Vermittler, der lediglich von einer bestehenden Spaltung profitiert (tertius gaudens), von einem, der sie aktiv herstellt und aufrechterhält (divide et impera), die bewusstere, aufwendigere Version desselben strukturellen Vorteils. In Organisationen zeigt sich das als Chef oder Kollege, der absichtlich Rivalität, ungleiche Behandlung oder einen “inneren Kreis” schafft, damit Untergebene miteinander konkurrieren, statt Erfahrungen zu vergleichen. Die Mobbing-Forscherin Dorothy Suskind, Ph.D., beschreibt in Psychology Today, wie Mobber einen inneren Kreis fügsamer Kollegen schaffen, die ihre Vormachtstellung nicht bedrohen, während sie gezielt talentierte und neugierige Angestellte ausschließen, die sie infrage stellen könnten, ein Mechanismus, den sie als kalkulierten Ausschluss beschreibt, nicht als Zufall. Die Umfragedaten des Workplace Bullying Institute zu Mobbing-Taktiken fanden, dass 55 Prozent der Betroffenen berichteten, der Mobber habe andere dazu ermutigt, sich gegen die gequälte Person zu wenden, was die aktive Rekrutierung von Kollegen gegen eine Zielperson zu einer gemessenen, verbreiteten Taktik macht, nicht zu einem Randfall.

Wie es am Arbeitsplatz aussieht

Vorher: Zwei Kollegen, die früher frei Entwürfe teilten und sich austauschten, gewöhnliches kollegiales Vertrauen.

Der Vorfall: Beiden wird privat und getrennt voneinander gesagt, der jeweils andere habe ihre Arbeit gegenüber der Führungskraft kritisiert. Keine der beiden Versionen wird mit der anderen abgeglichen.

Der Monat danach: Die beiden Kollegen konkurrieren nun um dieselben Brocken Anerkennung, statt zusammenzuarbeiten, und keiner von beiden erfährt je, dass genau dasselbe mit beiden gemacht wurde.

Wie es sich tatsächlich entfaltet

Die Rollen hier sind ein Akteur, eine wechselnde Besetzung von Günstlingen und eine Gruppe von Kollegen, die zu gespalten gehalten wird, um sich auszutauschen.

1. Kartieren. Der Akteur lernt, wer wem vertraut, und wo sich eine Koalition bilden könnte, wenn man sie in Ruhe ließe.
2. Asymmetrie schaffen. Private, schmeichelhafte und unvereinbare Versionen der Ereignisse gehen an verschiedene Personen, siehe Triangulation für den Übertragungsmechanismus. Eine Person wird zum Günstling erhoben, siehe Goldenes Kind, manchmal absichtlich rotiert, damit sich niemandes Position je sicher anfühlt, eine Anwendung von Intermittierender Verstärkung auf die Gunst selbst.
3. Misstrauen säen. Jede Partei hört eine Version dessen, was die andere angeblich gesagt hat, oft über einen willigen Überbringer, der es weiter verstärkt, siehe Fliegende Affen.
4. Rivalität belohnen. Überlappende Aufgaben gehen an wer “zuerst da ist”, und Kollegen, die früher zusammengearbeitet haben, fangen an, Informationen voreinander zu horten; siehe Wissen zurückhalten / Informationen horten dafür, dass das ein herbeigeführtes, kein angeborenes Symptom ist.
5. Ernten. Beschwerden bleiben einzeln und lassen sich leicht eine nach der anderen abtun, und der Akteur bleibt die einzige Person im System mit dem vollständigen, ungeteilten Bild.

Warum sie es tun

Wenn Kollegen sich austauschen, merken sie vielleicht, dass dieselbe Behandlung mehr als einem von ihnen widerfährt, der erste Schritt zu einer gemeinsamen, glaubwürdigen Beschwerde. Menschen in Rivalität zu halten, oder sie einfach zu beschäftigt damit zu machen, miteinander zu konkurrieren, verhindert genau diesen Abgleich. Simmels strukturelle Einsicht ist der tiefere Grund, warum das so zuverlässig funktioniert: Eine Triade enthält, anders als ein Paar, immer die Möglichkeit einer tertius-gaudens-Position, und Teile und herrsche ist schlicht das bewusste, dauerhafte Besetzen dieser Position statt ein zufälliges Hineinrutschen.

Wie du dich schützt

Der Austausch ist genau das, was die Taktik verhindern will. Also tauscht euch aus.

• Sprich direkt mit Kollegen über eure tatsächlichen Erfahrungen, statt dich auf das zu verlassen, was dir aus zweiter Hand über sie erzählt wurde.
• Achte darauf, wenn dir eine private, schmeichelhafte Version der Ereignisse erzählt wird, die nicht zu dem passt, was einer Kollegin erzählt wird.
• Widersteh dem Drang, um Gunstbrocken zu konkurrieren, die auf Kosten einer Kollegin gehen. Diese Konkurrenz ist der Mechanismus, kein Nebeneffekt.
• Wenn du ein Muster vermutest, stell einer vertrauten Kollegin eine konkrete, neutrale Frage (“Wie lief das Meeting bei dir?”), statt einer suggestiven.

Querverweise: Triangulation, der Übertragungsmechanismus für jede unvereinbare Version; Fliegende Affen, der willige Überbringer, der die Reichweite des Akteurs verlängert; Das Goldene Kind, der erhobene Pol derselben Spaltung; Wissen zurückhalten / Informationen horten, das herbeigeführte Symptom unter Kollegen; Koalitionsbildung / Mobbing, das Spiegelbild, bei dem sich eine Gruppe gegen eine Person vereint, statt zersplittert zu bleiben; Intermittierende Verstärkung, warum sich selbst der Günstling nie sicher fühlt.

Quellen:

• Bully Types & Tactics, Workplace Bullying Institute, Umfragedaten zu Mobbing-Taktiken, inklusive dem Aufhetzen von Kollegen gegen eine Zielperson.
• Pushed Outside the Inner Circle at Work, Psychology Today (Dorothy Suskind, Ph.D.), zum Ausschlussmechanismus des “inneren Kreises”, der Solidarität unter Kollegen verhindern soll.
• Simmel’s Treatise on the Triad (1908), Journal of Institutional Economics, eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit Georg Simmels ursprünglicher Formulierung von 1908 zu tertius gaudens und den divide-et-impera-Vermittlerrollen innerhalb einer dreiteiligen Struktur, gesammelt in The Sociology of Georg Simmel (Wolff-Übersetzung, 1950).

Hinweis zur Kennzeichnung: Teile und herrsche ist ein seit langem etablierter Begriff aus der Literatur zu politischer und organisatorischer Macht, mit einer echten formalen Grundlage in Georg Simmels Soziologie der Triade, hier angewendet auf einen konkreten Arbeitsplatz-Mechanismus, der unabhängig davon in der Mobbing-Forschung dokumentiert ist. Es unterscheidet sich von Koalitionsbildung / Mobbing (eine Gruppe organisiert sich gegen eine Zielperson) und von Triangulation (Kommunikation wird über eine dritte Person geleitet): Teile und herrsche geht gezielt darum, zu verhindern, dass mehrere Menschen sich austauschen und ein gemeinsames Muster erkennen.