Dividi e Conquista

In una frase: Seminare deliberatamente rivalità o sfiducia tra colleghi così che non confrontino mai le proprie note, si uniscano, o notino che lo stesso modello sta accadendo a più di uno di loro.

Conosciuto anche come / termini correlati: Dividi e regna, fare i preferiti, politica del circolo interno, mettere le persone una contro l’altra, tertius gaudens.

Che cos’è

Mantieni le persone in rivalità e non confronteranno mai le note.

Dividi e regna (divide et impera) è una strategia di potere documentata da lungo tempo: creare o sfruttare divisioni tra persone che potrebbero altrimenti unirsi contro una fonte comune del problema, così che nessuna coalizione possa formarsi. Il sociologo Georg Simmel ha dato a questo il suo fondamento formale nel suo trattato del 1908 sulla triade, in seguito tradotto come The Sociology of Georg Simmel: qualsiasi struttura a tre parti crea la possibilità di una posizione di “tertius gaudens”, letteralmente “il terzo che beneficia”, una posizione dalla quale una parte trae profitto proprio perché le altre due sono divise piuttosto che allineate. Simmel ha inoltre distinto un mediatore che beneficia semplicemente di una divisione esistente (tertius gaudens) da uno che la costruisce e sostiene attivamente (divide et impera), la versione più deliberata e ad alto sforzo dello stesso vantaggio strutturale. Nelle organizzazioni, questo si manifesta come un capo o un collega che crea deliberatamente rivalità, trattamento diseguale, o un “circolo interno”, così che i subordinati competano tra loro invece di confrontare le proprie esperienze. La ricercatrice del bullismo sul lavoro Dorothy Suskind, Ph.D., scrivendo su Psychology Today, descrive come i bulli creino un circolo interno di colleghi compiacenti che non minacceranno il loro regno, escludendo intenzionalmente dipendenti talentuosi e curiosi che potrebbero metterli in discussione, un meccanismo che lei inquadra come esclusione calcolata piuttosto che casuale. I dati del sondaggio del Workplace Bullying Institute sulle tattiche dei bulli hanno trovato che il 55 percento dei bersagli ha riferito che il bullo aveva incoraggiato le persone a rivoltarsi contro la persona tormentata, rendendo il reclutamento attivo di colleghi contro un bersaglio una tattica misurata e comune piuttosto che un caso limite.

Cosa comporta (sul lavoro)

Prima: Due colleghi alla pari che una volta condividevano bozze e confrontavano le note liberamente, ordinaria fiducia collegiale.

L’incidente: A ciascuno viene detto privatamente, separatamente, che l’altro ha criticato il suo lavoro con il manager. Nessuna delle due versioni viene verificata rispetto all’altra.

Il mese dopo: I due colleghi ora competono per gli stessi resti di approvazione invece di collaborare, e nessuno dei due scopre mai che esattamente la stessa cosa è stata fatta a entrambi.

Come si svolge davvero

I ruoli qui sono un operatore, un cast rotante di favoriti, e un gruppo di pari mantenuti troppo divisi per confrontare le note.

1. Mappatura. L’operatore impara chi si fida di chi, e dove una coalizione potrebbe plausibilmente formarsi se lasciata indisturbata.
2. Creare asimmetria. Versioni private, lusinghiere e incompatibili degli eventi vengono consegnate a persone diverse, vedi Triangolazione per il meccanismo di consegna. Una persona viene elevata a favorita, vedi Il Bambino d’Oro (favoritismo sul lavoro), a volte ruotata deliberatamente così che la posizione di nessuno si senta mai sicura, un’applicazione del Rinforzo Intermittente al favore stesso.
3. Seminare sfiducia. Ciascuna parte sente una versione di ciò che l’altra avrebbe presumibilmente detto, spesso attraverso un portatore disponibile che la amplifica ulteriormente, vedi Scimmie Volanti.
4. Premiare la rivalità. Incarichi sovrapposti vanno a chiunque “arrivi per primo”, e i colleghi che una volta collaboravano iniziano a proteggere le informazioni l’uno dall’altro invece che a collaborare; vedi Nascondere le Conoscenze / Accaparramento di Informazioni per questo come sintomo indotto, non innato.
5. Raccolta. Le lamentele restano individuali e facili da liquidare una alla volta, e l’operatore resta l’unica persona nel sistema con il quadro completo e non diviso.

Perché lo fanno

Se i colleghi confrontano le note, potrebbero rendersi conto che lo stesso trattamento sta accadendo a più di uno di loro, il che è il primo passo verso una lamentela condivisa e credibile. Mantenere le persone in rivalità, o semplicemente troppo occupate a competere l’una con l’altra, impedisce che quel confronto avvenga. Il punto strutturale di Simmel è la ragione più profonda per cui funziona così affidabilmente: una triade, a differenza di una coppia, contiene sempre la possibilità di una posizione di tertius gaudens, e dividi e conquista è semplicemente l’occupazione deliberata e sostenuta di quella posizione piuttosto che una deriva accidentale verso di essa.

Come proteggerti

Confrontare le note è ciò che la tattica impedisce. Quindi confronta le note.

• Parla direttamente con i colleghi delle tue esperienze reali invece di affidarti a ciò che ti è stato detto di seconda mano su di loro.
• Nota quando ti viene raccontata una versione privata e lusinghiera degli eventi che non corrisponde a ciò che viene detto a un pari.
• Resisti a competere per resti di favore che arrivano a spese di un collega. Quella competizione è il meccanismo, non un effetto collaterale.
• Se sospetti un modello, fai a un collega fidato una domanda specifica e neutra (“Come è andata quella riunione per te?”) piuttosto che una domanda guida.

Collegamenti correlati: Triangulation, il meccanismo di consegna per ciascuna versione incompatibile; Flying Monkeys, il portatore disponibile che estende la portata dell’operatore; The Golden Child, il polo elevato della stessa divisione; Knowledge Hiding / Information Hoarding, il sintomo indotto tra pari; Coalition-Building / Mobbing, l’immagine speculare, dove un gruppo si unisce contro uno invece di restare atomizzato; Intermittent Reinforcement, perché anche il favorito non si sente mai al sicuro.

Fonti:

• Bully Types & Tactics, Workplace Bullying Institute, dati del sondaggio sulle tattiche dei bulli, incluso il rivoltare i colleghi contro un bersaglio.
• Pushed Outside the Inner Circle at Work, Psychology Today (Dorothy Suskind, Ph.D.), sul meccanismo di esclusione del “circolo interno” usato per impedire la solidarietà tra colleghi.
• Simmel’s Treatise on the Triad (1908), Journal of Institutional Economics, una trattazione accademica della formulazione originale del 1908 di Georg Simmel dei ruoli di mediatore tertius gaudens e divide et impera all’interno di una struttura a tre parti, come raccolto in The Sociology of Georg Simmel (trad. Wolff, 1950).

Nota sull’etichetta: Dividi e regna è un termine consolidato da lungo tempo nella letteratura del potere politico e organizzativo, con un fondamento formale reale nella sociologia della triade di Georg Simmel, applicato qui a un meccanismo specifico del luogo di lavoro documentato separatamente nella ricerca sul bullismo lavorativo. È distinto da Coalition-Building/Mobbing (un gruppo organizzato contro un bersaglio) e Triangulation (l’instradamento della comunicazione attraverso una terza parte): dividi e conquista riguarda specificamente l’impedire a più persone di confrontare le note e riconoscere un modello condiviso.